说到宽带薪酬和绩效管理，很多人会第一时间想到KPI。但KPI不等于绩效，它只是企业绩效考核的一种工具。
KPI在中国风靡了十几年，曾经被很多企业顶礼膜拜，然而随着其弊端越来越明显，越来越多的企业开始反思KPI是否真的能够帮助自己改善绩效？更多绩效资讯、员工持续激励系统机制，可直接关注zwwjx66，更多交流互动
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作者这些年为不少企业做咨询，见过很多企业使用KPI后业绩反而越来越差，老板们叫苦不迭，却无所适从。而员工更是对KPI怨声载道，骂声一片。作者挑选几个KPI在实际操作中的弊端，各位读者可以看看自己有没有“中枪”：
1、超预算
比如说过，去年合格企业部门费用为4.98%公司就硬性要求，必须将降0.5%-1%的比率，KPI的高目标，就是通过“达成率”做指标，目标比现在或过去高，超过预算。
2、高目标
KPI定的高目标，如果生产主管做不到，那么老板就会认为你不够努力，完不成100%的目标，就要扣工资，扣奖金。这是因为KPI用减法的方式来管控，让你的指标必须100%完成。但实际的目标是否合理，要有数据的支持才行。
3、负激励
KPI的负激励，它只注重考核，一些机会不可能完成的目标，都被要求完全达成，这样的负激励，只能让员工变得更没动力，只有压力而没有动力，员工抵触这样的模式，应为没有正向的激励。
4、只看表面
只看重表面的价值，忽视真业绩。老板一般眼光较长远，需要长期持续的发展，往近了说就是实现短期目标的利润增长，比如说计划每月生产1000台，实际出产1000台就是全部完成，那么就会得到奖励，如果计划月量产3000台，结果生产了2400台，没有全部完成，那么就要被扣钱了。那么这两个月来看，那个月的业绩好，显然2300台的业绩高，可是主管却要被扣钱。
5、员工没动力
喜欢把工资绩效放在一起，激励度太差是KPI的最大问题。如果说生产主管月薪是18000块，基本工资5000，岗位工资6000，补助2000，绩效5000，那么绩效考核就是考核绩效这5000，实际上是这个主管一年中，有8个月被扣300-1200不等，有4个月得到400-600的奖励，那么从数据来看，就是罚大于奖，员工没有动力很正常。
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如何突破传统薪酬模式？
突破传统薪酬模式，必须从“四定”出手，破除四定，才能求得持续的突破：
员工有清晰定位，但不定岗
员工有明确的薪酬福利指引
工作有职责、流程区分，但不定人，有专职不专岗
人人头上有目标，但不是公司为员工下达任务
我建议老板，在薪酬模式上，做个调整：
一、KSF薪酬全绩效模式
KSF模式不同于传统考核，它将员工的薪酬与他的价值相融合，让员工不是为老板打工，而是为自己而做！
KSF帮助企业和员工实现了以下转变：
员工可以凭借自己的努力获得更多的加薪
员工获得的加薪都是建立在为企业做出贡献的基础上，因为不会增加企业成本，反而帮助企业增加利润
员工为自己而干，工作积极性大大增强
员工能在企业赚到比别的地方更多的钱，他自然就不愿意走
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KSF模式是最能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节。
员工的提成制度，仍然保持不变，但是可以从员工的固定薪酬部分，划分一部分拿出来做宽带薪酬。让宽带的薪酬部分，和企业所需要的指标捆绑，超出平衡点就可以加工资。
KSF是什么，他与KPI有何区别？
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我们同时发现，越来越多的企业开始放弃或谋求弃用KPI模式，我曾经也使用KPI长达10余年。那么，有没有比KPI更适合中小企业的考核方法？我们对“KSF薪酬全绩效模式”研究和运用了8年，并大力推行到各行各业，有多达上万家企业在学习和运用，我们自身也从中积累了上千个成功案例。
首先，KSF在思维上领先并超越了KPI。
1、KSF不做减法，要做加法，因为加工资才是大势所趋。
2、KSF倡导加工资但不能加成本，而是通过促进员工增值消化成本。
3、KSF认为考核第二，激励才是第一，因为没有激励，员工得不到动力，考核就会失去民心。
4、KSF谋求企业与员工的平衡与利益共赢，形成利益共同体。
5、KSF将目标与预算、薪酬与绩效融为一体，形成一个全绩效的激励系统。
其次，KSF在落地上能得到员工的认同和拥护。
KSF薪酬模式如何让员工收入越高，企业越赚钱？
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式。
这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、员工赢得的是高收入。
举个例子，某门店店长KSF工资模板：
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1. 营业收入每增加5000元，奖励100元，每减少5000元，少发50元；
2. 利润额每多1000元，奖励12元，每少500，少发6元；
3. 人创营业额，每多400，奖励50，每少400，少发25元；
4. 培训员工，每多培训一个小时，奖励50元，每少一个小时，少发25元。
5. ...
KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
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相对于传统薪酬绩效模式，KSF对企业的价值在哪里?
1、员工既有安全感，又有激励性，员工容易接受，为自己拼命干！
我们把员工的固定薪酬，拿出40%-80%做KSF薪酬，并且分配到6-8指标上，不是为了克扣员工工资，而是为了给员工加薪。在每一个K指标上，只要员工达到了平衡点，就可以得到这部分薪酬，平衡点一般会选一年的平均值。
比如说某个企业全年每月平均销售额的20万，那么销售经理的K指标平衡点就设为20万，每月达到平均水平不难吧？
超过了还有奖励哦。员工在保证安全的前提下，拼一把，能得到更多，你说，相对于KPI那个更容易接受？
2、企业经营风险转移，人效提高，效益增加
对企业来说，员工固定薪酬降低，经营压力肯定会小很多，员工拿到了高薪酬的前提必然是做出了高价值，高绩效。
员工拿的越多，企业效益越好。
3、员工自发工作，为自己拼命干
在宽带薪酬模式下，员工想拿高薪酬的前提是，做出好结果，所以老板不需要再时刻盯着员工干活，员工会为了自己的收入，自发地工作，而不是踢一脚动一下。
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让员工自发工作
具体的指标，可以根据业务开发存在的问题，及公司的工作需求来设定，例如：
1）回款率指标
2）高毛利产品销售指标
3）新客户开发销售（数量或金额）指标
4）新市场开发销售指标
5）客户服务满意度指标
6）客户投诉率或数量指标
7）客户开发或服务成本指标
8）客户有效服务数量指标
9）协助开发产品指标
业务KSF操作：
以过去的实现值作为基点，超过这个基点（也可以建共识标准）就可以给予奖励加薪！对不同阶段的业务员，可以有不同的考核指标：
1）入职3个月以上：
业绩平衡点为低值（如10万/月），主要关注过程性指标（如：跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等），奖励力度为小值。
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2）入职6个月以上：
业绩平衡点为中值（如20万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为中值。
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3）入职1年以上：
业绩平衡点为常规值（如30万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为常规值。
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4）高级业务员：
1年平均业绩达500万以上，次年自动升级为高级业务员，KSF薪酬增长20%-30%，奖励力度为高值。
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