小李辞职了

小李辞职了。

没错，来单位二年多的小李辞职了。当他的上司封工微信告诉我的时候，我真的没有一丝惊诧，为什么呢？其实从近几个月小李的行为处事，我就有预感“这同事不在状态”，你看啊，月度学习报告迟迟未交，工作在做，但和关联人员的沟通交流还是不太好。为此，小李的上司和他的指导老师张主任还专门找他“切磋”，我也找他聊了，每次他都能够虚心接受，他总是说“好的”，但效果不明显，还是如之前般不愿意沟通，做事还是有些拖沓。

现在小李要辞职了，作为他的顶头上司，我还是要和他谈谈吧。于是，我让封工带他到我办公室，我首先对小李今年上半年工作做了肯定，必须强调的是，上半年小李的工作的确有进步。比如按照封工的安排完成贸易提出的酯交换小试实验，比如每周为部门申领防疫口罩，比如跟进特殊客户的特殊产品等。其次，我询问他辞职的原因，他腼腆的说是自己原因，我问到底是什么原因呢？他还是支支吾吾的，我也就不好再问了。第三，我想了解他是否已经找到工作了，他回答说还没有，想先休息一下。最后，我没有为难他，也没有对他进行挽留，很爽快的同意了他的辞职，也祝愿他未来会越来越好。

其实，小李最初入职是特油生产的，上班一个多月，他觉得不太适合生产岗位，恰好品管有位同事调储运部，他就找到封工愿意到品管，封工觉得小伙子还不错，加上想尽快有人顶上，也就让他到品管来了。当时我想，既然是你自己用，你觉得人不错就转岗过来呗，也就没有过多的过问这事。现在想想，还真是不能这么草率的接收别的部门转岗的。为什么呢？我想，如果一个人在某个岗位做的不顺心或不合适的话，其中有至少一半的原因是他本人。

小李辞职了，我首先想到的是我们是否需要检讨下我们的招聘质量？在招聘的时候应该怎么去招到能够满足我们要求的，又愿意为企业付出的人员？而不是进来后适应能力差，最后不是他要走，就是被我们炒掉。其次，新进同事进来后，我们应该怎样做好培训，怎样让员工能够融入到我们团队中？在这一点上，我还是比较认同这样的话：在试用期离职的员工，是我们招聘没有把控好；入职后一年离职的，可能是我们公司的吸引力不够；如果是二年以上离职的，那有可能是我们的团队有问题，或者我们的管理人员工作没有到位。如上几点，我们需要好好反思，尤其我们直接上司要深度反思。我们要清晰的认识到，一个新进员工的培养成本是很高的，首先新进半年内是学习，基本不敢让他们承接重要工作，之后也是按部就班的学习，而刚刚可以承接工作时就离职，这是很不划算的。

碰到部门有员工辞职，我也是纳闷，按说我们的工作也没有很大的压力，也没有什么体力劳动，我们部门的氛围也还是很融洽的，也很人性化管理。工资嘛，在同行业中应该也是中等偏上，为什么他们就留不住呢？有些费解了，难不成我们的管理不到位？难不成在我们这没有发展空间？难不成我们的管理人员的魅力不够？还是这些员工自身原因，比如他不能适应我们的管理？员工本身好高骛远？还是其他原因。

总之，不管员工因为什么原因辞职，我们都要好好检视一下，看看我们还有哪些方面可以改进。