未来没有情怀，你的生活将会变得一无是处。如果说一个时代可以造就英雄，那么现在很多中国企业家身上已经看到这样的特质了。 「这个世界的挑战会愈来愈大，不公平的事情会愈来愈突出。我们要去思考，面对世界未来的问题，我们应该做些什么？」这是之前马云在员工大会上所说的信念，这信念背后，可以看出格局已不只是中国，而是全世界。

是时代给了中国企业家有机会站上世界舞台的机会，因为有互联网的发展，让中国成为互联网技术应用的高速发展。

因为这些条件，在这一代的中国互联网界的企业家身上都看到一种特质，那就是「情怀力」。我们做的从来都不是为了企业的发展，是为了解决世界的问题，承担世界的责任。

如果领导者没有一定程度的胸怀与格局，你连出现在市场的名单都是不可能的。

「赚钱」是企业发展的根本，但如果只是依据这样来发展企业，永远会有比你更赚钱的企业出现。你要做的是让人们相信、知道，我们为什么聚在这里。

虽然只是简单的提问，却是一代卓越领导者们的核心使命。换言之，要做企业或是个人品牌，没有「情怀」你就只是一个做事的人，而不是创造者。

一人成就企业，同样一人也会使组织衰败，那些衰败，也不是因为没有情怀，而是个人的格局太小所导致。就是为了追求安全，为了追求稳定，为了不被外界的打击所封闭起来的世界。

换言之，一个组织有没有发展性，不是看领导者有多强，而是领导者的包容心。一个人的狭隘心，你只需要从它的语言可以看出，是用「以我为中心的感觉」还是用「团队的未来」来跟人沟通。

领导者，都是为了团队，不是个人，任何的说词都是朝向我们共同目标前进，而非个人感觉良好。

01你常常与什么人互动，决定你的未来

同样一个领导者有什么样的想法，就会吸引什么样特质的人进来。这对于团队的发展又会有什么样的影响，在《Google模式》中提到一位A级人才引领组织走想A级团队。然而，引进B级或C级人才，只会让团队的品质，效率持续的下降，原因在于，B级与C级的人只会吸引比他还差的人，因为他们见不得别人比他们好，也就因为这种想法，导致组织内的只为了感觉好，而不知道自己真正要做的事情。

换言之，所有人才发展计画，或者是绩效奖励机制，这些激励人心的良性化制度，其实都只是在为那些B级与C级或是更差的人所设计的「感觉良好制度」。

一但厘清这个概念你就会知道，如果一个团对要靠这些制度来激励人才能持续成长，那可以说成长的可能性趋近于零，除非领导者有意识到，不然组织能否持续存在都成了关键。

那么，如果一个团队里都是A级人才时，你根本不需要设计什么激励制度，他们本身就会自行驱动。制度只不过是检视我们过去的回顾，并非是未来，那些A级人才真正在乎的是未来，不是过去。

这就是为什么优秀人才这么难找，原因有两点，一点，即便找到A级人才，团队领导者如果是B级或C级人才，只会让A级人才流失，或者被压抑下以及同化。

第二，完全不知道你真正要的人是什么？

第一点是固定的你不是离开，就是跟着变成平庸的人。第二点则是我们可以掌握的。

02你会感到认同吗？

首先，要找到对的人，不是先从我们要什么样特质的人，而是如何成为顶尖人才的首选。这就是认知战，种优先选择的认知，取决于他人看到这团队成员的想法，也就是真正好的雇主品牌不是我们怎么说，而是团队内部的人对外面怎么说。

一个问题就可以知道在外面的评价，那就是：

「你对于你所身处的团队感到自豪吗？」

为什么你的团队成员不想说，不敢说，或是不知道怎么说，我为什么自豪的原因就是，他们在这边根本感觉不到有任何自豪感，所谓自豪感，就是你以这边为荣。

这种由内而外的激发动力，不会是我们团队的绩效设定多好、我们有多少的奖酬激励制度，虽然多少会有考量，但是，人们所想要的已经不只是「做事」。更多的是「参与创造」。

什么是参与创造，这是所有人为了共同的信念，因为我们相信，这一切的努力都是为了达到某一个目标，这目标不只是为了我们，而是更远大的格局视野。

如果你是团队领导连把梦想都不深刻，不知道成就为每个人共同的想要，那就说，你连认同你所设定的愿景都不相信。

任何团队的持续发展与突破，都不是做出某个感动世界的产品或服务，而是团队里的人都相信，我们可以达到，我们可以走向未来，我们可以把这一切化为现实。

因为有共同的愿景，并且相信这一切，还有人在看不清时，让我们坚信地走下去，即便最后失败，我们也是感到自豪的，因为过程中我们不曾怀疑过。也就是那种相信才会想告诉他人我们在做的事情，自豪感也就油然而生。

03你知道你的A级人才特质吗？

如果A级特质是普遍性，那么很多人都会抢着要，但事实上你找寻这些特质的时候，都是雾中探询，你根本不知道对方说的是不是真的，还是演出来的。

所以，不只是我们列出我们想要的特质外，更重要的是把握我们可以掌握的。

那么什么是我们可以掌握的，就回到最初的观点，我们的「情怀」是什么？做什么，以及你会遇到的会有什么，你会无从知道这些过去，但是当你叙述我们团队过去的经历与发展历程，以及过程中支撑我们的是什么样的「相信」。

当一段一段的故事推送到对方的面前时，A级人才会在这些画面中，看到自己的身影，也就是所谓对的人，然而，是否还会辨别错误就是那些很假的人，很会演的人

所以，选人的管道还有一种，那就是内部推荐，往往这种效果会更为精准，因为有人会比你更清楚对方。

当然如果只是说推荐这很容易出现一大票人，这是就必须要聚焦，你可以用这样的问题来作为精准定位人才需求：

你曾经共事的最优的人

最有创造性的人

能在压力下工作能力的人

透过这种聚焦，帮助推荐者可以从具体的场景与行为与结果来衡量。

雇用一个顶尖人才，和雇用一个水平平均的人才，这个绩效相差25倍。换言之，组织要走向持续发展，人的录用就成了未来决胜的关键。当团队中的备用名单只有一些看似只能称得上可用的人，这代表组织已经无成长空间。

04那么，顶级人才得吸引要件又取决于什么观点？

团队中吸引人才的方式，取决于我们是放什么样的讯息到市场中。未来争的不仅仅只是组织变化的速度，更取决于你团队的「质量」，也就是你的「人才品质」如何？

人才品质，它所意味的你能否招到更优秀的人才，这些人才是推动你组织持续成长的关键。如果找不出优秀的人，组织必然会衰亡。

这一点从领导者的格局就可以看出，格局本身的鉴定唯一标准「找出比你更优秀的人。」

可以说，组织持续的成长与发展，源自组织的「优秀的人」。

团队领导者的「情怀」，则是吸引到有同样抱负的人，选择你的开始。