上一篇文章谈到德鲁克在《管理的实践》这本书中，提出目标管理就是把企业中每个个体的努力，凝聚到企业的共同目标上来，并指出企业的根本目标就是创造客户。那么，接下来的问题是，企业又该如何将每个员工凝聚到自己的共同目标上来呢？下面就是我们的第二个问题。
第二个问题，如何将每个员工凝聚到企业的共同目标上来？
凝聚力可能是每个企业面临的共同问题，在《管理的实践》这本书中，德鲁克给出了自己的方案，这就是让员工自行设定工作目标，让他们拥有更多的工作自主权，实现自我管理。
在德鲁克看来，从工作中获得成就感，是人的内在需求。员工只要能够掌控自己的工作，即使在一线操作，都会产生追求绩效的动力，从而实现高绩效。
那么，这套理念又如何具体落实到操作层面呢？让员工自己思考目标、自己制定目标，从而掌控自己的工作，实行自我管理，这些听起来是不是有些天方夜谭？
在回答这个问题之前，我们先回顾一下德鲁克提出这一理念之前，企业普遍采用的所谓“科学管理”方法。
“科学管理”的核心是流程的标准化，它是把复杂的生产过程拆分成一个个简单的环节，再找出每个环节最有效的操作方式，最终形成一套“标准动作”，而每个员工基于专业化分工，只负责整个流程中的一两个操作动作。
科学管理这套方法的确提高了劳动效率，但是遭到了员工的强烈抵制，最根本的原因，就是“科学管理”剥夺了员工对工作的掌控权，让人沦落为工具人而已。
同样，“科学管理”特别强调计划，但是，它的计划和执行是分离的。高层负责制定计划和目标任务，基层员工只管执行照做，根本不用知道公司的发展方向和整体目标，这样就剥夺了员工的自主权，丧失了工作的意义。
其实，现在的公司在绩效考评上仍然存在类似的问题，把计划和执行强行分离，先由领导层定下总的业绩，然后自上而下强行摊派业绩，造成基层部门和员工消极抵制，甚至想方设法钻空子，投机取巧。
所以，德鲁克的观念是对当时普遍采用的所谓“科学管理”方法的拨乱反正，从根本上回归了人作为人的自主性和创造性。
当然，在具体操作上，如何通过目标管理把公司的总目标，自上而下一层层地化解为每个员工的个人目标，同时还要体现员工的自主性和创造性，每个企业都有自己的实践和探索。
当前企业管理中十分流行的KPI和OKR，其实就是目标管理中的两类工具。关于这两种管理工具的优劣，也是难辩上下，莫衷一是。
不过，在我看来，管理并不能一招就能解决所有问题的，我们只能用合适的工具解决相应的问题。正如KPI和OKR，两者也很难说孰优孰劣，也许，对于具有梦想和价值观感召的员工来说，OKR可能更能激发他们的潜力和创造力；对于追求金钱和物欲的员工来说，当然KPI更合适；可是，对于不能被任何东西感召的员工来说，只有末尾淘汰最合适了。
毕竟工具是由人来使用的，而且还是用在人的身上，因此，人本身就是最大的变数，对不同的人只能采用不同的管理办法。
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