图片来源:《沃顿知识在线》
当今商业世界的最大挑战之一是发展一种协作和高效的工作场所文化来提升绩效。组织开始发现人际关系是构筑和谐办公室的关键，这种办公环境里的员工对彼此和工作感觉良好。托德·戴维斯(ToddDavis)的头衔是弗兰克林·科维(FranklinCovey)的首席人事官。他将30多年的人力资源和人才开发经验注入了他的新书《变得更好：十五种在工作中建立有效关系的行之有效的实践》。他参加了在“沃顿知识在线”中SiriusXM 111号频道节目，分享了一些关于创建一个更友善、更温和的办公室的见解，在那里解决冲突是建设性的并且是平和的。
下面是经过编辑的访谈记录：
沃顿知识在线：现代工作场所的人际关系问题有多普遍？
托德·戴维斯：在我的角色中，这些非常普遍。它们将我消耗掉了。在过去的30年里，我一直在从事这一行的工作，我一直在指导和观察各级组织中的领导和其他人。我发现肯定有这样一种观念，那就是我们必须有合适的人在一辆公共汽车上，就是指有合适的人才。但正是这些人之间关系的本质，才真正创造了一个团队、一个组织或一个公司的竞争优势。我认为这是至关重要的，也是决定或破坏一个组织的成功和有效性的真正原因。
沃顿知识在线：公司是否越来越意识到人际关系的重要性，并试图强调这一点？
戴维斯：我想是的。我认为他们非常关注在这点上。我们当然期待着这本书和主题能引起人们的共鸣。正如你刚才所说提到的原因致使这本书受到了极大的欢迎。这是全球各组织高度优先的事项。
多年来，文化一直是一个真正的焦点。我认为组织意识到，虽然我们用很多不同的方式来描述文化，但它实际上归结为组织中人与人之间关系的本质。
沃顿知识在线：你说没有有效的关系会给公司带来经济负担，给员工带来心理健康问题。
戴维斯：当然。我们大多数人花在工作上的时间比与家人、朋友和其他人在私人生活中工作的时间要长得多。这并不意味着那些在我们个人生活中的人不是首要的，这只是我们工作设计的本质是这样的。我们花更多的时间和我们一起工作的人在一起。如果这些时间充满了挑战、冲突和问题，它确实会对我们的身体和情绪健康造成重大影响。
沃顿知识在线：你谈到有些事被称作弹球综合症，也就是说当你尝试开展你的工作时，你不得不同时参与他人的工作。你最终会到处忙来忙去的。你能多谈谈这个吗？
戴维斯：你刚才说到一个关键词：不得不。我提醒自己，以及我指导别人的是，我们不必这样做。我们可以选择。我们忘记了我们正在选择，但我们可以选择。
我们这些上了年纪的人还记得发出蜂鸣声、口哨声并伴随灯光的老式弹球游戏。你拉回塞子，这个金属球就飞起来，整个目标就是保持运行，并使这个东西尽可能长时间地漂浮着。那里有很多激励措施。这是令人兴奋的一个挑战，当它结束时，我们感到精疲力竭-不过这只是一场游戏而已。我在工作中一次又一次地看到的是，我们把活动和结果混为一谈。我们一直很忙，我们很累，我们做了很多事情，到了一天的尾声、周末或生命的尽头。但是，我们是否一直在做那些真正重要的事情，或者说做了一些与众不同的事情呢？
这是个比喻，避免弹球综合症的做法就是往后退。我每周推荐一次提纲，并说：“等一下，我到底在哪里消磨时间？”我是把钱花在重要的事情上，还是简单地用在紧急的事情上？我是否把紧迫感和重要性混为一谈？我是不是想成为每个人的一切，而最终却一事无成呢？“
沃顿知识在线：你可能和你工作的人没有很多共同点。在这种情况下，你是如何建立桥梁和紧密的纽带的？
戴维斯：这本书里有一种叫做“工作时戴眼镜”的做法。我们看待事物的方式和我们看待他人的方式决定了我们所做的一切，我们的行为和我们所得到的结果。我可能和你没有什么共同之处，但我们每天都密切合作，而不是只是唠叨这或说，“好吧，这就是他的情况，这很难的，我不喜欢。“往后退一步问：“他是谁？”他为什么要这样做事呢？“花点时间考虑对方的观点。
我不认为自己在所有这些事情上都是完美的。但是，当我停下来，花时间考虑对方的观点，思考他们的世界、他们的目标和他们的奋斗时，这会让我们在游戏中真正解决问题或抓住机遇。
沃顿知识在线：这看起来很简单，但是你说有些情况下基本的良好行为是关键。
戴维斯：嗯，这难道不是真理吗？特别是在我们当前的文化和气候中，至少在美国，仅仅是基本的礼貌和对待别人你希望被对待的方式，有时都被忽视了。当我们进入工作的时候，或者当我们回到那些我们关心的人的家里时，我们是否每天都会在我们的脑海中有这个咒语？
放慢速度，并从另一个人的角度考虑，穿上他们的鞋子。这听起来很老套，因为这是古老的智慧，但我看到越来越少的人在练习这古老的智慧。
沃顿知识在线：练习书中第7点“考虑我们，而不是我”，那是什么意思？
戴维斯：我认为大多数人都做得很好。我觉得这些事都是无企图的。但是我们是否默认了要成为胜利者，对于我们来说，在哪里我们会觉得自己总是要以牺牲他人为代价来赢得胜利呢？总有输家吗？在另一极端，我们是否默认成为烈士？其他人都赢了，但代价是我们。是我们决定了我们生命中的多数状态。
“考虑我们，而不是我”是一种我们所谓的富足心态。我们被培养成认为总有一个失败者，这是不对的。最成功的组织，最成功的领导者和组织中的其他人都有着丰富的心态，他们在处理每一种情况时，不仅在思考它对我有什么好处，同时也思考对你有什么好处？我们怎么能合作，想出比我们两个人自己都能想到的更好的东西呢？这就是它背后的哲学。
沃顿知识在线：你还提供沟通方面的建议：少说，多听，把体量调好。你能谈点这些吗？
戴维斯：“少说，多听”是绝对不言自明的。但关键是我们是个修复者。我们想要跳进去解决问题。当情绪高涨时，不管是因为他们对某件事感到兴奋还是因为对某事感到沮丧，我们听到的只是他们与我们分享的东西，我们跳进去告诉他们我们伟大的解决方案是什么，或者建议他们，或者批评他们所做的决定。
这不是他们所需要的。当情绪很高时，他们所需要的只是被理解。花些时间去理解另外一些人的观点，只要倾听他们并且做出回应。再说一遍，这其中有件事情是，我们知道要去做，但我们没有做。我们假设我们知道他们将去往哪里以及解决方案是什么而太快地介入问题的中心。在我们完全理解他们一段时间之后，他们会要求我们给他们建议，这时候我们可以开始解决这个问题了。
第11条练习是“让体量正确”。这全是因为我们有盲点。我们都有长处。我们意识到自己的一些优势，有时我们有一些我们不知道的力量。你的一生中都会受到绩效评估。我们往往知道自己擅长什么。结果是我们依赖这些力量。有时我们太依赖它们，把体量过多地放在那些优势上，这样它们就会开始对我们不利。例如，我刚刚执教的某个人是一个非常有效率的人，他们最出名的是他们的执行力和效率。
但是这样的人体量太大了，没有人愿意和他们一起工作。他们效率很高，他们的电子邮件和通讯看起来都非常草率。虽然他们不打算这样做，但他们是在冒犯别人。直到引起这个人注意，他们才知道为什么他们会被剥夺在某些团队工作的机会。
我的优点之一是我是一个非常随和的人。你可能会想，“天哪，谁不想让那个人加入他们的团队？”但我可以把它调得很高。我曾经无意识地做过这样的事。我试图帮助每个人，成为每个人的一切。突然间，我做了很多C- 的工作，而做了很少A+ 的事情。
沃顿知识在线：在工作中，人们对正在发生的事情的看法完全不同。你怎么协调呢？
戴维斯：从一次谈话开始，坐下来，让一个无偏见的人说：“我们能谈谈这个吗？”从意识的终点开始。我每次谈话的开头都是这样说的。我们都想得到什么结果？如果他们不同意，那我们就有更大的问题了。但通常他们会同意这一点，只是他们有不同的方法。如果我们能开始一个开放的，尊重的对话，你通常可以得到一个解决办法。有句名言说：“对人来说，快就是慢。”我们急切地想要解决问题，但如果我们能放慢一些速度，了解对方的观点，我们通常可以更快地解决问题。
沃顿知识在线：人力资源部在这个过程中能扮演什么角色？
戴维斯：在我们公司，我领导着传统上被称为人力资源职能的部门。我想要改掉这个名字，因为我认为有时会有一种耻辱，那就是人力资源是政策专家或警察。我们称我们的部门为员工服务部。这会在每天，当我们走过在这里服务的门口时，提醒我和我们的团队，我们的客户是我们公司的员工。
我给其他人力资源部门最好的建议是成为企业的合作伙伴，参与业务。如果你是一个销售组织，参加销售会议，去知道一线发生了什么。我和我们的客户一起出去，在全球各地做关键笔记和营销活动。人们问我如何做好我的工作。嗯，外出与我们一线的员工和客户在一起对我的工作很有裨益。我对我们的业务把握度很强。这是我对人力资源部的建议：完全参与到你们所有的业务中去。
-此文译自《The Workplace Culture Chasm: Why So Many Get It Wrong 》(刊登于2018年3月29日《沃顿知识在线》)
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