矩阵PK法
这是一种能让业务团队定出最合理靠谱的目标管理方法，这个方法的运用重点不在强调团队承诺完成高目标。
而是让每个业务员定出一个最为合理的目标。从而企业根据业务员的目标做到更加精确的预算管理与达成。避免目标虚高、目标形式化。
操作说明：
第1步：分组
根据每个业务员的历史业绩数据、项目类型等作为参考因素，分为若干矩阵，并列出成员；
如：A矩阵：张三、李四.......
B矩阵：王五、赵六......
C矩阵：甲乙丙......
第2步：订目标
1、公司根据经营发展情况，订下当月（或单项目等）底线目标，该目标一定需要得到所有人的认同，避免底线目标过高，员工抵触。
2、各矩阵的每位业务员自己订出目标，交给公司统计并统一公布
说明：定目标过程采用私密的方式，每个人根据自己情况订目标，不允许私下交流。这样每个人才能订出最符合实际情况的目标值。
第3步：目标PK
1、每一个矩阵选出人数的50%作为目标奖励对象（如矩阵有6人，即只奖励矩阵的前3名）
2、根据各个矩阵的实际最终业绩，做矩阵排名，做总奖励金分配。
第4步：奖励资金来源
1、各矩阵成员的目标PK金：每人实际业绩超过自定目标，每超一定额度需要交纳一定金额PK金给公司，若低于该个人目标的，也需要交纳相应金额的PK金。
说明：超出与未完成都交PK金，进一步让每人定出靠谱目标。既要订目标的时候争取目标在矩阵内位于前50%，又要结合实际情况合理订数。
2、公司加注：如果当月（单项目）业务团队完成公司底线目标，则公司按员工投入的PK金总额1:1放入奖金池。
第5步：奖励规则
1、奖励打折：
a、公司总目标完成，业务员虽在所属矩阵奖励范围，但本人自订初始目标未完成的，奖励打折50%
b、在写个人自订初始目标时，目标不在该矩阵的前50%，但最终完成目标在该矩阵的奖励名单内，奖励打折 50%；
c、公司总目标未达成，各矩阵业务员投入的PK金总额，拿出50%奖励当期排名人员。剩余50%做为公司的团队活动基金。
2、奖金分配：
a、按照各个矩阵的实际完成业绩与总业绩占比做分配
b、只奖励矩阵人数前50%，按排名数量做二次分配。
矩阵式的目标管理方法，很有效的解决企业目标订的得虚高，每人都为了订目标而订目标的形式化方式。分矩阵也可以按照业绩能力做划分。
能力强的分1组，能力弱的分1组（或也业绩目标线为分组标准）。最终分配是根据矩阵完成占比来分配。这可以人业绩差的人，也有机会在所属矩阵得到奖励，从而激励每一个人的状态！如果大家想进一步了解相关内容可以添加曾老师个人号（zwwjx168），一起学习交流。
附：业务员的KSF设计案例
1）入职3个月以上：业绩平衡点为低值（如10万/月），主要关注过程性指标（如：跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等），奖励力度为小值。
2）入职6个月以上：业绩平衡点为中值（如20万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为中值。
3）入职1年以上：业绩平衡点为常规值（如30万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为常规值。
4）高级业务员：1年平均业绩达500万以上，次年自动升级为高级业务员，KSF薪酬增长20%-30%，奖励力度为高值。
设计步骤
第一步：选取业务员岗位与企业利益密切相关的6-8个指标
第二步：根据每个指标的重要程度设置相应的权重
第三步：根据公司历史数据计算出每个指标的平衡点
第四步：将员工的薪酬分为固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%），将宽带薪酬分配到6-8个指标当中
第五步：根据平衡点和薪酬分配设置相应的奖励刻度
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