或许最近有些唠叨，总忍不住给人支招，在写个看到的求助问题吧。
“这样招聘有问题吗？都说招聘前需要先明确招聘需求，进行人才画像。但在实际招聘中，我们常常会因为候选人而变更岗位要求，本来招聘XX主管的，入职定岗为XX经理，本来招聘XX经理的，入职定岗为XX主管。原来的招聘需求变的不重要，而根据候选人能力定岗位和付薪水，这样招聘好不好？”
我来说说我的观点，任何事并不是非黑即白。这个问题要看从何种角度来理解，咱们从三个视角，几个问题来看。
思考问题：
1）招聘的人员的目的是什么？
2）这个人会创造超出他岗位的价值吗？
3）是否是我理想的人物画像？
4）未来3-5年是否还需要继续招聘这个岗位的人员？
不同维度的答案：
01 领导视角
1）目的是有关键岗位的人才可用；
2）更希望花少钱，创造更多的价值；
3）依据战略在调整人物画像，但未来的规划并不是具体而清晰的，需要能创造这个未来落地的人，所以他的此刻表现的样子，让我看到了企业理想的未来。
4）未来他还会是我需要的人才，而不是会被淘汰的平庸。
02 HR视角
1）目的：完成领导的指标；
2）创造价值与否是领导考虑的事情，是胜任力考核的评判标准，依据测评工具来确认。
3）理想的人物画像：基本符合就行了，超出这个画像我也无法评判，不是我直接管理的，用人部门来评判好了。
4）依据领导安排来，这个人要是留不住就继续招聘，留得下就不用招聘了。
03 财务/其他部门视角
1）目的：多一人发工资，增加一行数据。
2）超出价值？需要增加绩效支出或是提升职位吗？人力成本增加一些。
3）人物画像不重要，重要的是能不能部门协同，工作不添加障碍。
4）未来是否需要换个部门协同的人，看情况，未来谁也说不准。
这样看你有答案了吗？
不同的视角问题解答就不同，跳一个层级看问题才会更有价值，也就是要培养工作中的全局思维。
PS：此文中描述的HR、财务是位普通的执行思维员工，并不含有歧义，只是举例而已。不包含哪些以奋斗为荣，以事业为家的职场强人。
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