“涨工资”的实际意义，并不只是企业给员工的涨薪，而是得益于政策以及企业的薪酬结构调整的涨薪。
如果你单纯以为，这只是件长传下达的工作，那你就是太不拿“HR”当回事了。
先谈政策方面，就合规性而言，为了防止企业将工资性支出随意向福利或费用性支出转换，政府就出台了一系列限制性规定。
（依据财企(2009)242号 《财政部关于企业加强职工福利费财务管理的通知》和国税函(2009)3号《关于企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知》）
这些对于HR的工作，影响无疑是巨大的。HR的薪酬工作变得更复杂，薪酬设计考虑的因素更广泛。
例如：在降低成本的同时，如何仍然保持员工整体收入感知不变等。
在薪酬结构调整方面，HR要观察和了解到薪酬的外部竞争力，还要有比员工更敏感薪酬内部的公平性。
最后，根据薪酬涉及到的预算、结构、水平、调整等多方面的因素做出准确判断，并且找出其中存在的问题，选择谨慎处理，确保推行薪酬变革的有效实施。
所以，处于企业交互带的HR，在“涨工资”这件事上，做事情的态度一定不受限在上传下达的执行；
而是在“向上、向下、折中”三个转折点的过程中，一为企业整体薪酬预算负责维护，坚持原则；二强化能力，做个能提建设性意见的HR！
网友评论