导语：看到标题的HR们是不是很愤慨，你会反问我难道我关注人心员工关系就一定会好吗？作为HR的我们在处理员工与老板的关系时是不是经常觉得吃力不讨好呢？被夹在中间两边都不讨好，那么看完本文或许会对你有感触哦！
员工关系的“前身”是劳资关系。为什么后来改成员工关系？因为劳资关系属于雇主与员工的关系，不稳定容易对抗，以资方为主体，员工无法参与到企业经营中，因为受到人性本质的认识、社会背景和法律完善的影响，越来越多的企业注重到内部员工的关系，所以改成了员工关系，它属于企业与员工团体双方合作的关系，注重人际情感和道义。与劳资关系不同的是它以员工为主体，以人为本，更注重个体，注重和谐合作，企业文化建设的管理。
员工关系是企业与员工，员工与员工之间的关系，员工关系运营的好，就会增强企业的凝聚力，员工的忠诚度，吸引留住优秀员工。员工关系运营其实相当于合作关系的运营，这个时代企业竞争相当于人才竞争，员工关系也从以前的冲突对立转变为合作，从单赢到双赢甚至多赢，在运营时并非只是死板地根据劳动法被动地处理劳动关系，而是要引导构建和谐的劳动关系，减少冲突，提高员工的敬业度。
在管理员工时不能只通过薪酬吸引员工，而是要建立积极的员工关系，关注人心，这样才是留住人才最好的方法。因为创建维护好员工关系，公司环境，员工内在心理需求得到满足，员工自我实现得到满足，双方利益最大化。虽然我们每个人永远最关注的是自己的利益最大化，但是因为每个人不一样，导致利益需求不同，有人关注的利益是钱，有的是发展，有的是认同，还有的是梦想。大家有没有发现有些企业即使给到优秀人才高于市场行业水平的工资，但他们还是对公司有各种不满。
案例一: 一家研发制造业因业务扩大人员从300人增加到1000人，企业为了能留住人，对文化建设特别重视，比如经常组织打球登山等活动，公司和各部门也有聚餐，每半年搞一次大型的户外拓展或旅游活动，公司为了公司文化活动也是花了很多人力，物力，财力，精力，但还是经常有部分员工积极性不高，找各种理由拒绝参加活动，而参加了活动的人有的意见还很大。所以老板和HR深刻地体会到吃力不讨好的滋味，费了苦心却没得到想要的结果。其实很多公司都有这种现象。
这家公司之所以没得到想要的结果是因为他们没有真正关注到人心，考虑的层面只在表面上，并未关注到每位员工的所需。比如有些制造行业公司经常让员工加班，休息时间很少，却还安排在休息时间办活动要求员工参加，并未关心过这些常加班员工的心理需求，他们本来就因加班而很少有时间陪伴家人，所以如果想迎合这些员工的心理，那么公司可以选择办些家庭日的活动，让员工的家人一起来参加感受公司的温暖。
还有些员工是因为单身所以可从他们单身需求解决个人问题的角度考虑，企业可以与其他企业合作开展一些联谊的比赛活动，这样的活动关注到了这些员工的心理需求，员工会真心感受到公司对他们的关注，达成甚至超出了员工的期望值，让员工有兴趣参加活动，而不是再找理由拒绝参加。
案例二:当然企业组织的活动不只是以上员工之间的活动，还包括企业经营活动，高管年会等，有一家外企组织总监层级人员到日本开会，在外人眼里这家公司福利真好，可以趁开会到国外旅游去了。但是当时正好是企业运营最忙的时候，这些高管因为开会处理事的时效性就会变慢。虽然他们是到日本开会，但是3天的会议行程很紧，没有放松的时间，就连吃饭都是在那个五星级酒店里吃，根本没有自己的时间，导致那些高管层会后的状态很差，工作情绪低落，这家企业花了较高的成本，也一样没有得到好的结果。
这里举的2个例子可以看出不论是公司组织的活动还是旅游，员工和高管们参与度都不高，所以要先找出参与度不高的原因，比如经常加班的大多数员工不参加是因为陪伴家人时间变少了，然后再根据原因找出解决办法，比如可以让员工带家人一起参加，公司可以组织家庭日活动。
另外公司为了获取员工的需求和期望，可以通过调研方式（问卷调查和访谈等）来了解员工，但是用这方式调查时你如果只出问答题会发现并没有真正了解员工想要什么，因为我们很多人都知道“不要什么”却不知道“我要什么”，所以如果做调研可以给到几个多选题让员工去选择，举例比如你想知道员工除了上班时间外的其他时间都去再做什么？本来员工上班就觉得很累，让他们做调研还要占用他们上班时间回答这些可有可无的问题，太麻烦了，有的都不愿意写，甚至都不参加调查，所以为了给员工减少不必要的时间可先列举几个答案供他们选择，这样可以保证调查的效果和准确性。
看到这里，你肯定想知道把员工关系做好的（关注人心）秘密方法到底是什么？只要应用好以下3个心理策略就能解决您的困扰：
策略一、期望值模型系统策略
期望理论也是激励理论，就是期望心理活动，人之所以能够从事某项工作并达成可以看到的目标，是因为这些工作和组织的目标会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方面的需要，从而驱使心中产生激励的力量。
激励力量（调动人的积极性，激发人的潜能的强度）取决于（1）目标效价期望值（某活动导致预期成果的概率）乘以（2）目标效价（个人对取得结果的兴趣程度）。也就是一个人根据以往的能力和经验在有效的时间里期望达到的目标和满足需要的一种心理活动。在企业中体现为给到满足员工所要的期望目标，员工就会激发出他最大的潜能。
（1）期望值理论的基本观点是：努力工作导致良好的绩效，好的绩效导致报酬，报酬满足个人的一项重要需要，满足需要的强度足够使人认为努力是值得的，主观上认为获得成功的期望值很高，足以获得报酬，如果获得报酬的可能性很低，那么报酬就应该很高。也就是要想调动员工工作积极性让员工产生被激励的动力，需要满足以下3个条件：
①努力与绩效的关系 人们总是希望通过努力达到预期的目标，如果个人主观认为达到目标的概率很高，就会有信心并激发出很强的工作力量，反之如果他认为目标太高，通过努力也不会有很好成绩时，就失去了内在的动力，导致工作消极；
②绩效与奖励的关系 人总是希望取得成绩后能得到奖励，当然这个奖励也是综合的，既包括物质上的，也包括精神上的。如果他认为取得绩效后能得到合理的奖励，就可能产生工作热情，否则就可能没有积极性；
③奖励与满足个人需要的关系 人总是希望自己所获得的奖励能满足自己某方面的需要。然而由于每个人存在差异，他们对各种需要得到满足的程度就不同。因此，对于不同的人，采用同一种奖励办法能满足的需要程度不同，能激发出的工作动力也就不同。
举例：古时有位将军被派驻到边疆抵抗敌人，到了那他发现这里都是老弱病残的士兵，如果打起来必输无疑。他苦思冥想了许久，为将来能让这些士兵有抵御外来者的能力，他颁布了一个命令：拿银子作为靶，让他们参加射击比赛，射中靶的人银子就归他，于是每个士兵为能射中靶都在苦练射击技艺。最后快到比赛时，这些人的技艺不再是之前的花拳绣腿了，之后在战争中很好地守住了边疆。
由以上的例子中可以看出这位将军就是根据这些士兵的需求来定的激励方法，让士兵们产生动力自己主动去做。
（2）激励力量因上述提到还与效价有关，就是如果其中一者为0就起不到激励的作用，比如有个任务做的好就有1000元的奖金对于有钱人来说不算什么，但是对于有困难的人这奖金会使他们很好地完成某项任务。同一件事对不同的人不同。但是当完成这个任务存在的可能性很低时，那么奖金再多也没人愿意做。对于目标的期望有人形容为摘苹果，就是要摘到苹果（目标）就要跳起来去摘（努力），如果不需要跳坐着就能摘到苹果（目标），就不会去跳（努力）。
这个期望值不仅受主客观情况的影响，还与个人利益相关，使人产生期望值。比如升职加薪与个人利益直接相关的事，期望就会很高，也因为人们的高期望值（比如加薪）不可能都得到实现，所以当一个人未能得到期望的事时，期望越高，失望就越大。而效价受个人价值和个性特质的影响，不同的人有不同的特质，不同的人存在不同的物质需要和精神需要，所以要奖励对人产生更大的效价，可以使物质和精神需要结合起来。
比如一家公司搞生产竞争力比赛，比赛的奖励不是奖金，而是荣誉证书和免费旅游的机会，这种奖励既满足了员工得到荣誉的需要，又实现了旅游的愿望，比赛的奖品对员工产生很大的吸引力，同时也节省开支，这家公司之所以活动圆满成功，是因为奖励符合员工所需。
证明公司举办的活动如果让员工感兴趣甚至超出员工的期望值，就不会有不好的员工关系。就会激发他的需求期望，发挥员工最大潜能，最后达成企业的期望。
策略二、心理资本开发系统策略
好的员工关系如果要运营的好，不仅要学会用期望值策略通过外驱的力量构建内驱力实现个人价值，还要学会使用这个心理资本开发策略：
1、心理疾病治疗干预
2、使健康的人更成功更幸福
3、使命是开发人的潜能使人更成功更健康
心理学的使命就是把消极的心理推向积极的心理，应用在工作场所中就是通过开发人的潜能让人成功和健康。做任何事首先要有自信，当然在过程中不可能不遇到困难阻力的，当遇到希望的心理资本就出现了，而当看到希望后，就会产生乐观的心理，使乐观的心理资本出现，坚持到最后时韧性的心理资本就出现了，这四个因素体现出了有志者事竞成。
这里的使命体现在企业文化中包括使命，愿景，价值观。这些听起来虚无的东西不是口号，不是贴在墙上给人看的，而是要刻在员工心中，当企业在没有资源的情况下利用这个可是吸引人才的法宝呢。
愿景不能和目标混为一谈，愿景是有阶段性的，比如五年，十年，二十年企业或个人的愿景，更多的是十年或二十年后公司的样子。
价值观指在愿景前进道路上的操作方法。企业的制度强调这三个因素，要将墙上贴的这些有关公司使命等落实到员工的行为上，可以建立考核制度，让员工知道自己要做的是什么，又会达到什么结果。总之要让虚无的东西变成务实的东西才能发挥作用，把企业的目标与员工的目标相结合。
策略三、事业合伙人系统心理策略
刚创业的经营者一开始单枪匹马，后面随着业务扩大工作强度增加后会雇佣人开工资，这种买卖性的劳资关系已经不再适合这个时代，现在中国大众创新，9095后踏入职场，这些人很多都想实现自我，也就是站在马斯洛需求层次理论的最高层自我实现需要这个角度考虑，所以这个时代就需要建立事业合伙人系统心理策略。
合伙人是公司最大的贡献者和股东持有者，有创业能力和心态，注重事业，与企业有相同使命价值观的人，他才能产生加入企业合伙人的驱动力，合伙人与员工对比自我管理的驱动力高，从而产生高绩效，所有的行为也都变成了心甘情愿的全力以赴。
总之HR想运营好员工关系，就要关注人心，将企业价值植入到员工心中，这样才会最大程度地开发员工自主创造力和潜力，让员工从专业到专家，从职业到事业，从财富到自主。
做HR要会盘点自己和员工过往的经历，找到未来的方向从而产生动力，再规划构建好未来事业成长的路径。要将输入的内容梳理系统学好再输出去，学到的内容通过工作落地实操运用使工作业绩提高，很多人学了很多知识能力却没能得到提升的最大原因就是没有将所学通过应用练手转换成自己的技能，尤其是在职学习应用期间更要学会针对问题应用所学解决问题。
备注: 本文是小编听微课后的总结，内容主要来源：HRPC汉睿朴策直播学院
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