对员工绩效进行考核，永远是一个课题。
KPI(Key Performance Indicator，关键绩效指标)是衡量员工绩效的常用工具，比较适用于传统行业，特别是工业行业。在工业行业特别容易与薪资挂钩，例如计时工资和计件工资制度逻辑非常清晰。KPI在脑力密集型企业内，会面临很多挑战，特别在互联网行业内已经有点落伍。但是在国企等传统组织内，KPI还是继续沿用，但在执行过程中，出现各种走形。
定了考核指标，业绩反而下降，员工凝聚力更差的情况是有的。有几种常见的问题：
1）KPI指标设计难，设计的KPI通常都是负面指标、扣钱指标，例如：不能迟到，如何迟到就扣钱；用户0投诉，投诉就要扣钱；系统零故障，出现故障就要扣钱；需要完成100万合同，不完成就没有工资。
2）KPI不同岗位考核分数不同，失去了公平性。有些部门每天喝茶刷手机照样拿工资，而自己7X24小时，成为秃头加上三高人士，都还是不能完成。
3）KPI指标越细，增加的HR投入越多，管理费用增加了却没有合理的产出。
KPI只看结果，有几宗原罪：违反人性、非利益驱动、压力管理、为了KPI而冲刺。
另一个衡量员工绩效的工具是KCI，关键胜任能力指标KCI（key
competency index）。KCI考核是指对考核对象的高绩效达成的关键胜任力的评定，通过工作行为评定把能力、个性、动机、态度等进行量化和定性，最终使得反映绩效的过程影响因素可控、可观察、可培养。
KCI比较关注人的努力和综合能力方面，比较适合一些对外交流、对内管理等人员。但是再有能力没有产出也是大问题，企业是要盈利的，不是慈善机构。目前，越来越多企业采用KPI和KCI结合的方式进行结合考核。
考核指标 = 关键绩效指标KPI（key
performance index）+关键胜任能力指标KCI（key competency index）
根据具体的情况，KPI和KCI设置一定的权重，比单一的KPI或KCI更加灵活，且相对人性化一些。
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