一

步入社会的人都有这样的感觉，很多公司经常招人招不到，可是外面找工作的大学生却迟迟找不到工作。

一方面很多人说现在的大学生眼高手低，小公司看不上，大公司没经验进不去。

另一方面，是很多公司都认为招聘是公司人力部门的事情，人力觉得招的这个人可以，那就来上岗，等到没过两个月的时候，招的这个人不适应这个岗位，就走了。

然后其他部门人就会抱怨人力部门办事不给力，所以往往很多公司里，其他部门跟人力部门的关系都比较淡，甚至经常出现摩擦。

传统人力资源的四大悲剧有：招人难，育人难，留人难，用人难。

1.招人难

外面的人才进不来，公司的招聘通道又打不开，造成招聘困难这种局面，那怎么解决这种问题呢？

在我面试现在这家公司的时候，我在boss直聘看到这家公司出现了200多个招聘岗位。当时打开一看，这家公司的很多员工发布了招聘岗位，本来还在犹豫要不要去。

当时觉得这家公司要么发展的很快，急需人才；要么就是人员流动很大，所以要不停地招聘补漏。

后来面试的时候才了解到，这家公司本身就是一家为中小型企业做企业管理咨询的互联网公司，他们对企业管理方面有着非常丰富的经验，包括在招聘这方面。

一方面公司在三年内确实发展迅速，很多项目因为缺乏人才都已经搁置，另一方面他们采用了一种全员招聘的模式。

鼓励所有的营销人员进行招聘，用boss直聘发布招聘信息，或者介绍身边的朋友和人才，并且有激励机制。将人才招聘不再仅仅当成人力资源的事情。

2.育人难

招聘就是选择，选择什么样的人比培养一个人更加重要，有些人进公司以后是不需要培养的，因为他自己本身就有学习的能力，主动学习，主动成长，而有些人进公司以后，没有动力，做事没有激情。

核心原因只有一个，他对这个公司不喜欢，没有热情。

因此，培育人的时候，一定要找对一个入口，要找到与公司文化匹配，喜欢这个的公司，并且愿意充满激情工作的人。

所以当时雷军在做小米的时候，小米在2018年准备上市的时候，市值将近2000亿美金，当时雷军定了一个人才战略，一是找顶尖的人合作，二是员工必须要找粉丝，就是对小米了解而且喜欢的人。这样的人非常重要，因为他一开始就是带着热情投入工作的。

3.留人难

公司都是需要培养人的，很多人因为在工作中得到了成长，从屌丝变成公司的顶梁柱，但是，还是会有很多人才“叛变”，成为了竞争对手的精兵强将。

为什么呢？很多公司只看重结果，不注重公司文化与员工的契合，公司一开始就应该给员工输入企业的文化精神，要让员工有集体性格。

还要重视公司的机制，也就是晋升通道，给员工公平的梦想舞台，承载员工的梦想。

4.用人难

公司费劲心力留住了身边的人，可是发现身边的员工不能如狼似虎的为公司拼搏，这是为什么呢？

很多公司的高管和老板只研究做的事，不研究身边的人，造成很多员工与岗位不匹配的局面，有的员工是狼，有的员工是马，有的员工是鹰。

将每个员工放在他应该在的岗位上，发挥它的最大价值。

因此，公司应该腾出跟多的经历去研究员工，研究人，对于总是不出结果的人，想想是不是换一种岗位可以将他激活。

二

招聘的过程其实就是求贤的过程。

刘备三顾茅庐请诸葛亮，就是因为他知道人才对他事业发展的重要性；马云当初就是因为引进了蔡崇信，才有了阿里巴巴第一笔融资，所以有了阿里巴巴今天的这个局面。

因此，面临公司的人才困局，公司应该将人才引进当成战略层面的问题，重视人才招聘，才有可能走出人才困局。