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市面上的求职辅导课真的有用吗?该如何看待?

市面上的求职辅导课真的有用吗?该如何看待?

作者: 风逍扬 | 来源:发表于2018-11-27 01:06 被阅读204次
求职辅导

问:求职辅导课会让一个求职者有漂亮的简历,我甚至认识一些人,在大三大四,或者研究生时期,不做研究,不学习,主要准备求职辅导课,事实上是学业内容并没有很好,但是确实把自己包装成了hr想要的样子。我在想,求职辅导课是真的对个人职业素养和技能有帮助吗?HR怎样解决这种包装下的信息不对称?求职者所展现的与其自身相差甚远。


这两个问题提得非常好。我是一名奋斗在互联网校园招聘一线的HR,接触过几家求职辅导平台,也接触过很多被包装过的学生。我来说一些观点和看法。

1、求职辅导课与职前教育

求职辅导课是职前教育或社会准入教育一种服务形式,光说求职辅导课太窄,我们放大来探讨。

首先科普一下职前教育或社会准入教育。

职前教育是指:人们在正式步入职场之前的培训,主要的教育对象是即将面对第一份工作的在校学生。请注意这是一个商业上的概念,不属于普通K12教育的范畴,不包括泛IT、考公考研、会计、外语等职业考前或技能培训。市面上,不同的职前教育平台针对不同的细分领域开发了不同的产品,商业模式大同小异,常见的服务项目有以下几种:

  • 招聘信息推送:名企实习、校招、内推信息精准分享,最新动态同步;
  • 名企内推服务:将简历通过专有渠道直接推荐给企业HR/部门负责人,免筛选甚至免笔试;
  • 简历美化与定制:解读岗位JD,通过内外部渠道挖掘深层次信息,优化简历关键词,提高简历匹配度,简历外观的美化,求职信的定制编写和优化;
  • 求职辅导课程:面试经验分享、网申技巧、基本行业概况等求职课程;
  • 面试技能提升:自我介绍、群面模拟、压力面试、常见的面试问题逐一攻破,讲故事吸引面试官的注意力;
  • 笔试题题库:名企模拟题、岗位模拟题、行业历年笔试真题、行测题,行业成功案例面经库;
  • 项目镀金:由导师带领学员,选择热门大厂项目案例共同在线实训,还原企业线上实习场景,在短时间内养成专业技能,获得高含金量的项目经历。
  • 一对一定制求职:定制化的课程及服务可以解决大学生求职规划不清晰,求职能力欠缺,项目经历空白,没有专业指导和资源不足等多个问题,帮助大学生挖掘自身优势,匹配优质资源,快速拿到名企offer;
    ……

2、公平与不公平

假如有A和B两个同学同时应聘一家企业,他们的工作能力都差不多,其中A同学通过付费获得了高质量的职前教育服务,不仅简历好看,还获得了内推机会,就连面试过程中都有导师陪着升级打怪。而B同学什么也没有干,踏踏实实地走流程,自己去收集信息寻找资源,在其他条件不变的情况下,A同学肯定比B同学有更大的概率可以应聘成功,那么对B同学来说公平吗?

这种例子是真实存在的——美国名校录取并不是只看考试成绩,还要看课外活动之类的“综合素质”。现在美国就有很多机构,给高中生提供“大学咨询”服务 —— 其实就是帮你刷经验值。花钱购买了服务,这个机构就会介入你的高中生活。他们会安排你去做一些事儿,去哪儿当个志愿者,参加什么课外活动,选修什么样的课程。按照他们要求的做,你的简历就会很好看,他们就能帮你申请到很好的大学。你说这公平吗?

一点都不公平,但这就是真实的世界。

3、找工作的能力与工作能力

好消息是职前教育对个人职业素养和技能的帮助毕竟是有限的,因为“找工作的能力”与“工作能力”是两码事。职前教育说到底解决的是“怎么找到好工作”的问题,它解决不了“如何将工作做好”的问题。

首先找工作的能力你得要有,不然你连展示你工作能力的机会都没有。但从长远来看,你能不能在工作中解决实际问题,你能不能经受市场的考验,你的未来职业生涯走得是否顺畅,最终还是取决于你工作能力。

职前教育更重要的意义和价值在于它能使你拥有有“未来意识”,能帮助你摸索到招聘规律,开始梳理目标行业和求职规划,这个过程才是受益一生的事情。

4、道高一尺与魔高一丈

招聘与应聘,就是劳动力的买和卖,劳动力这个产品非常复杂,卖方作为劳动力的提供者,希望卖一个好价钱,所以,他往往要不断地包装自己的“产品”,包括混一个学历,包括按照套路来修饰自己的简历,但实际的能力可能远远不如简历。但是,这一点是劳动力的买方,也就是用人单位事先无法知道的,所以劳动产品的质量在买方和卖方之间存在着高度的信息不对称。

为了解决这种包装下的信息不对称?HR的解决办法是花大成本在人才的甄选环节,这些环节包括但不限于:简历筛选、笔试、面试、背景调查、试用。

  • 简历筛选是根据硬性的指标,诸如学历、地域、年龄、身高、性别、外貌、政治面貌等做出筛选(你说这不就是歧视吗?不好意思,只要稀缺不可避免,选择就不可避免,区别对待就不可避免,歧视也就不可避免)

  • 招聘的笔试有点像高考,人才甄别的效用如何取决于题的质量还有考试的公平性。你怎么准备考试我管不了,只要最终笔试能过就有机会进去下一轮。(事实上大多数企业的操作还真不是这样,我忽然没需求了你的简历就先晾一晾,所以不能一直用学生思维来看待社会中的乱像;又或者说你简历这关就没过,让你做笔试只是为了让笔试的数据好看点。)

  • 有价值的面试,本身就是用各种复杂的套路来让你吐露信息,消除面试者的信息不对称状态,从而让他能够有足够的信息,对你进行评判。这里面充满了智慧的博弈。好的面试官,就是套路官,就是用套路来套取你的信息。(但并不是所有面试官都是好的面试官,遇上有“反面试”能力的面试者,很容易就被套路,问不出什么有价值的信息。再者,随随便便通过30分钟的面试就想看透一个人的知识技能、综合能力、自我认知、动机、价值观,谈何容易。)

  • 试用就是通过在试用期的表现来决定候选人的去留,或者薪酬价位。但这也有很大的成本,因为一旦一个人被试用了,再换人就会很麻烦。比如说,有公司信息泄露的风险,有换人的转换成本,也有因为老师傅带人所花费的成本,都成了沉没成本。

这样说下来,人才甄选的各个环节好像都已经被职前教育逐一攻破,而且讽刺的是,帮着打头阵还是之前在混过企业的HR——毕竟他们最了解自己设计出来那套的东西。

那么,HR还有没有更高级的方法来解决这种包装下的信息不对称?实话说,目前还真没有。有的话也只能说,“亏吃得多了,自然就变聪明了”。

幸好职前教育再怎么包装也没办法将麻雀变成凤凰,毕竟学历、技能证书、专业技能这些硬邦邦的东西是做不了假的,职前教育这种道具只能在水平差不多的人斗殴时发挥作用,并不是什么杀伤性武器,面对降维打击,毫无还手之力。而且,相同的套路玩多了HR也能学精——有效的方法一旦频次多了起来就会形成一种模式,候选人用这种模式去进攻,HR自然能被训练出识别这种模式的能力。高品质职前教育与人才甄选本身就是一个动态博弈的过程。道高一尺,魔高一丈

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