坊间有一份广为流传的《奈飞文化集》PPT，被誉为硅谷最重要的文件。《奈非文化手册》的作者就是这份PPT的主要作者。
我自己的工作经历前几年是在优秀的传统IT大厂，近几年在优秀的互联网大厂。传统软件公司的流程非常重，管理文化也是经过了几十年的沉淀，业界的资料和书籍非常多。互联网公司是轻流程，自由文化，和传统的管理模式有这巨大的差异。刚进入互联网公司的前1年，遇到了很多不适应的地方，有很多地方觉得互联网公司做得不好。但是几年后，我已经非常喜爱这种新式的管理方法，感觉就像是一只没有绳索的小鸟，自由飞翔。
阅读这本书时，有很多共鸣的地方，我觉得是互联网的特性催生了这些新式的管理文化。不仅是在奈非，在国内优秀的互联网公司，也有着相似的管理文化。
打造以自由与责任为核心的企业文化
技术的进步日新月异，商业也在加速进化，企业必须要能拥抱变化。原有的沉重流程，以及僵化的组织架构，都会阻碍企业拥抱变化。企业需要一定的自由度，每个团队都可能有不同的做事流程，没有了流程的保护，这又会产生更高的沟通成本、更多的问题。这就需要员工有责任心，有纪律。所以我们只招“成年人”，采用尽可能简洁的工作流程和打造强大的纪律文化。
要让每个人都理解公司业务
传统企业流程，类似工厂的流水线，每个节点只关注自己的上下游。作为一名研发工程师，常常是远离一线业务的，也不关注业务的目标以及目前的情况。互联网公司，业务、产品、研发往往联系紧密，就像是大家围在一起，为了一个共同的业务目标而努力。自由的文化，也给了每个人更多的发挥空间，工作边界模糊化，每个人都是业务或产品的owner。打造了一个优秀的产品，或是达成了某个业务目标，很容易带来成就感。
员工感到幸福是因为他们在和优秀的人一起做伟大的事情，那才是对员工和公司双方来说都是好的事情
互联网企业喜欢提供五花八门看似很好的福利，但能让优秀员工留在一家公司的绝不是因为这些福利，而是因为工作能让他成长进步，获取成就感。而这最有效的方法就是和优秀的人一起做事，一起实现某项难以达成的业务目标。
员工的成长，只能由自己负责
这个观点很容易带来误解，员工要对自己的成长负责，但不代表团队领导者不需要做任何帮组员工成长的事。对于团队领导者来说，培训员工和发现他们的增长潜力是至关重要的技能。准确的说团队领导者要打造学习型组织，为员工的成长创造条件和环境，但是否成长需要员工自己负责。
知道什么时候让员工离开与引进一个演员你所需技能的顶尖人才，是相辅相成的
让员工离开总是一件让人感到困难的事，里面夹杂了人情与道德。每个人都有自己合适的位置，让一个不适合团队的员工留下，对团队其他人来说不公平，对他个人来说也不一定是好的选择。之前一个同事，从一家优秀的传统IT企业过来，工作非常勤奋，人也不笨，但总是不断的有线上问题。我的观察是他更适合传统的重流程工作模式，如果只是专注开发，流程保障了需求完善后才进入开发，流程保障测试会充分的测试每个功能，他是能很好的完成任务的。但是互联网的自由，需要研发自己去理清需求，发现需求问题再反推产品去优化，需要研发做PM，管理项目，需要研发充分自测，确保质量等等，这样的工作模式不适合他。离开可能不是因为他不够优秀，只是他不适合这里。
不要以为你现在的员工，能够成长到承担将来的责任
公司在每个发展阶段需要的人才不一样，拿研发来说，有的人执行力非常强，一个需求很快就能完成上线。对创业公司来说，业务相对简单时，这样的人才非常合适，相反考虑面面俱到，各种架构设计理论的人反而不是最好的选择。当公司成长到一定阶段，业务变得非常复杂，快速开发完成的结果可能是一堆线上问题，以及在现有系统上再去承载新业务已经变得很困难，研发效率迅速下跌。这个时候就需要员工能够有更好的架构设计能力，有些人往往就没能伴随业务的要求一起成长。对这样的员工，就需要寻找适合自己的新天地了。
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