最近刚刚读完《奈飞文化手册》，针对书中提到的关于奈飞的这种不走寻常路的企业文化有了一些初步的认知，结合国内的企业文化做对比，发现还是有很多值得借鉴和思考的地方。
每个人都渴望与高绩效者合作
奈飞定义成年人最渴望的奖励就是成功，同时认为团队成员更期望与高绩效者合作，因此，奈飞的招聘用人文化就是成年人和高绩效，通过招聘打造一直高绩效团队完成不可思议的工作，因此绩效平庸的人在奈飞是无法存活的，首先无法适应高绩效团队的节奏和要求，其次也不会有团队容忍低绩效者的存在，因此只要你的绩效能力不符合预期，很快会被fire掉，可以称之为“好快的刀”！
员工要以高层管理者的视角看事务，以便感受到自己与所有层级、所有部门都必须解决的问题有真正的联系，这样公司才能发现每个环节上的问题和机会并采取有效行动
奈飞期望每个员工都有一个高于自己层级的看问题的视角，通过群体高视角找到问题的所在和问题与人之间与部门之间的联系，然后去采取行动解决问题，如此对于员工看待问题的方式有了很高的要求，你不在是一个普通员工，每个人都有自己的“上帝视角”！
员工的无知，是管理者的失职
这条企业文化认知很具有思考深度，如果你的部门的员工对于相关的工作内容展现出无知的状态，那么就定义为管理者没有做好相应的管理动作，没有完成信息传达同步的要求，没有让做事的人了解公司和事情的详细信息，把责任归属到了管理者的身上，让公司的运作效率和信息透明度更加的高，每个人都知道公司的目标、业绩、收入、要达成的效果，可以让所有人聚焦在目标上，通过努力实现目标的达成，这一点很多中国企业做不到。
开始、停止和继续
奈飞的团队会议上会有一个“开始、停止和继续”的练习环节，每个人都要告诉一名同事他应该开始做的一件事，一件他应该停止做的事，以及一件他做的非常好且应该继续保持的事，这样团队每个人都能够收到来自不同岗位的同事的信息反馈，可以更加清晰的定位到自己所处的工作场景，也看到其他人期望你要做什么，不要做什么，持续做什么，这对每个人来说，都能够得到同事的肯定和建议，可以快速提升个人的能力，明确努力的方向，同事能够更好的达成团队的目标，这一点，建议我们的团队都能借鉴，非常小的一个动作，带来的效果可能会非常的巨大！
如果你想知道员工在想什么，没有比直接询问他们更好的方法了，而且最好是当面询问
在奈飞，每个人都要面对这种被当面询问的场景，同时之间的配合出了问题，工作协调时出了问题，部门管理上有了失误，个人工作出现了偏差，都会面临各种当面的直接询问，这种方式可能更加适合西方的文化，没有转弯抹角，直来至去，与中国的儒家文化大相径庭，我们更喜欢的是听话听音，让你个人去感悟，所以提醒各位，领导跟你说的每句话，可能都是有用意的，尤其是在正式场合，一般不会有废话，即使有废话，废话也是在为某一个主题做铺垫，怕你没听明白，放聪明点！
事实驱动而不是数据驱动
奈飞更强调的是事实驱动，而不是数据驱动，近些年出现的数字化浪潮让数据驱动变得更加的疯狂，凡是都希望数字化，仿佛数据本身就是答案，数据就是标准，数据就是真相，在奈飞，认为数据构成了经营公司所需要的事实是一个危险的谬误。在中国的很多大厂，更喜欢数字化的内容，用数据衡量员工的业绩，用工时衡量员工的勤奋度，用数字判断问题的所在，这种风潮愈演愈烈，深入思考之后，确实很多事情并不是数字能够正确的呈现的，比如一个足球运动员全场只碰了一次球，而正是这次触球形成了进球得分，使得比赛成绩是1:0，那么请问这个1次是好还是坏？
奈飞用人和晋升的要求
拥有良好的判断能力，从本质上讲，就是能够在复杂环境下做出正确决策，深挖问题的根源，以及拥有战略性思维并可以清晰地表达出来的能力，另一项素质是勇气，奈飞的员工可以直接质问CEO，问题可以公开的讨论，这一点在国内是做不到的，有些公司的CEO可能你从入职到离职都没见过，或者智能从互联网上看图片
拉姆斯菲尔德的名言：你要带着你现有的军队，而不是你想有的或者你以后希望有的军队参加战争
这一点对管理者的启发很大，管理者就是要直面这种挑战，带动现有团队去完成任务，及时存在不足也要努力去弥补和解决，而不是整天想着我要组建一个什么样的团队去解决那些面临的问题，作为一个管理者，要好好的思考这句话的深意！
站在6个月后的未来，审视你现在的团队
这个观点给了我很好的启发，如果你想达成目标，期望你的团队有更好的绩效，那么可以试着站在6个月后的未来，看看你的团队在那时需要达成什么样的水平，是否可以承接住更高要求的挑战，更艰巨的任务，当你有了这个视角之后，你就可以很好的规划你的团队成长轨迹，明确你对团队的期望，从而可以转化为具体的策略方法来推动你的团队达成你期望的效果，这个工具可以立刻去实践，很好！
奈飞的人才管理理念的三条基本原则
第一是招聘优秀人才以及决定员工是否应该从现有岗位离开的责任主要在管理者身上。所以在奈飞做管理者要有非常清晰的目标感和洞察力，一旦发现人才不符合预期，立刻请他离开并更换新的更好匹配度的人到位。第二是每一个岗位都要招聘一个高度匹配的人，而不仅仅是一个匹配的人。奈飞招聘不会将就，要就要最合适的，而不是一个勉强合适的，这一点也在前面提到的高绩效者的内容上有了印证，必须高绩效，成年人，渴望成功，才能进入并在奈飞存活下去。第三是如果一个人的技能与岗位要求不再匹配，即便是非常优秀的人才，也要跟他说再见。用现在的流行语来说就是奈飞抛弃你的时候，会第一时间跟你打一个招呼并请你离开，绝不拖泥带水，不管你是多麽的优秀，主要你不符合公司的用人期望，就会被fire掉，当然，有时候HRD也会帮你推荐工作，帮你定位到一个你更适合的公司的岗位上去，这并不是说你不优秀，而是不再适合Here了，所以我们现在的“打工人”也要有这种忧患意识，努力提升自己才是唯一出路，加油....
奈飞文化精髓很多，一次说不完，先吃饭，下次继续！
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