创建了有效的OKR，只是OKR成功的基础，而要保障OKR的持续有效，就要有一个切实可靠的保障机制，对OKR实施过程进行管理。这也是OKR实施最为重要、遇到问题最多的地方。下面是OKR保障机制的具体内容。
保障机制一：周例会、季度中期审视和季度评估
一、周例会
1、首先可以明确的说，OKR周例会的价值，往往大于公司的大多数会议。其次，周例会只是一个建议，每个公司的文化不同，可能会议频度的适配也不同，所以要具体问题具体分析。
2、周例会的目的有三个：评估OKR进度；在问题爆发前识别出潜在的风险；确保团队持续聚焦。绝不能把周例会当成是对结果的正式检查，相反，周例会的重点应该放在如何分享信息和促成更有价值的讨论上。
3、开展周例会的建议：
3.1会前要充分准备，确定哪些人参会，并以此着手开始这项工作。
3.2确定工作优先级：这周的工作重点是什么？要做那些事情才能让OKR的达成更进一步？
3.3状态确认：按照创建有效OKR中的建议，将制定的OKR的成功与失败的预期设置为一半一半，这样在周例会上可以评估以下大家的自信程度，成功概率是提升了还是降低了。结果并不重要，重要的是要弄清楚为什么会这样。如果是稳步推进，就应总结固化经验以确保这种状态持续下去，如果团队动力不足，就应该讨论下如何投入更多的资源以确保事情重回正轨。
3.4激发员工的敬业度：周例会是为了了解团队的状态，了解大家是否仍在积极地去实现目标，还是只是说说而没有付诸实际行动。挑战性的目标除了可以激发大家进行创造性的思考外，也会带来副作用，因为如果目标达不成或者遭遇挫败，负面情绪会再团队蔓延，造成大家开始倦怠。
二、季度中期审视
季度中期审视总体上和周例会差不多，可以参考周例会。但是季度中期审视也有它独立于周例会的特点：
1、季度中期审视与周例会比较起来是比较正式的。
2、季度中期审视，需要更多的关注“状态确认”这一步，并根据收集上来的信息重新调整期望值，以确保再余下的六周里重点采取哪些行动。
3、通过季度中期审视会上，可能会发现某些目标已经变得不切实际，必须放弃；某些目标可能需要调整优先级重新确定资源投入；也可能会因为供应商问题、战略变迁问题中途对OKR进行刷新。
三、季度评估
周例会和季度中期审视都是对OKR的实施进展进行主观非正式的评估，而季度评估则是一次客观正式的评估。季度评估会议有两个重要内容，也是核心内容，那就是要弄清楚OKR“做到了什么程度”以及“怎么做到了这个程度”。
“做到什么程度”是指你需要对每一个关键结果进行评级和打分。基于当季度的实际绩效表现，每个团队甚至每个人都需要给出他们的最终得分，以及这些得分的理由。得分的理由会面向他们的同事、上级甚至时同行进行公开。公开可以为所有团队提供一个学习其他团队的优秀实践和经验教训的机会。
“怎么做到了这个程度”是指要弄清楚是什么最终促成了OKR的成功，以及组织执行能力有哪些得到了提升。虽然给OKR打分很重要，但真正重要的是要通过对话交流，深入了解在这个季度到底发生了什么变化。这些分数可以作为引发热烈讨论的起点。
在开展季度评估时要注意把控流程和时间，绝不能让它成了一个冗长的马拉松式的会议。
开好季度会议有以下几点需要注意：
1、事先安排好会议
事先安排是要让季度评估会议成为一个必须要做的事情，让每一个人意识到并不能缺席，并为实现季度评估会议做好充分的准备。
2、管理好你的期望
OKR实施的结果无外乎两个：比预期好和比预期差。因此季度评估会议的结果可能是让人失望的，在这种情况下，你应该仔细检查到底发生了什么，从那些未达成的预期结果中吸取经验教训。但也可能正好相反，所有的OKR得分都接近1.0，这似乎值得庆祝，但得到这样的结果可能意味着你的指标值设定的太低了，而这并不是你所追求的。因为根据大多数OKR践行者的经验KR得分最佳区间是0.6-0.7之间。
不过，真正重要的并不是这些数值，而是数值所引发的沟通和交流，如果激发大家的讨论热情，这里有几点建议：
1、尽可能的征求每个人的反馈：在进行OKR评估时，把团队所有成员都卷入进来，发挥出团队的群体智慧。
2、利用5Why分析法诊断问题，可以让问题问的足够深入，有效避免流于形式的问题征集，真正找出手头问题的根因。
3、领导者应该最后发言：因为一般领导如果一开始就提出了一个想法，很多人会情不自禁的随波逐流，不会再去思考更好的方案，所以，作为领导者，要想搜集到整个团队的最佳想法，最好先听成员们说完，仔细权衡他们的意见后，形成最终结论。
保障机制二：在季度结束时刷新OKR
在每个季度结束时，需要对该季度的OKR进行评分，并制定下一个季度的OKR。有些OKR可能会连续几个季度都保持不变，尤其是被标识为对公司当前战略和运营极为关键的那些OKR。你也可以继承那些本季度没有成功达成的OKR，或者那些具有持续战略意义的OKR。那些已经完成的OKR应当被废弃，用一个全新的OKR取而代之，以激发团队成员的潜能，实现最佳交付。
除此以外，在日常工作过程中，团队的负责人应该及时关注员工的OKR进展，与员工之间进行经常性的对话沟通，下属也应该及时将遇到的困难向上反应，最终形成上下左右及时发现问题、反馈问题、解决问题，促成OKR的有效达成。
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