OKR是一个目标管理利器，这是一个毋庸置疑的结论。既然是目标管理利器，就需要对目标（O）和关键结果（KR）有一个充分的认知理解，这样才能设定成功的目标和关键结果。
下面我将分别为大家详细的介绍OKR的目标与关键结果。
一、目标（O）
1、定义：目标是驱动组织向着期望的方向前进的追求。也就是说，目标是一个追求，一个指向标，你也可以理解为梦想。目标主要回答的问题是“我们想要做什么？”。
2、目标设定的原则（也是OKR目标的特征）
原则一：目标设定要精简
目标精简，是为了利于员工记住和理解，精简的目标就像是一个口号一样。
原则二：目标最好是定性描述
目标的描述应该尽量使用文字进行定性描述，而非用数字进行定量描述，这是因为定量描述的目标会产生两个问题：一个是给定的数字可能会限制员工潜力的发挥，给其思考带来限制，纠结于数字而忽视很多行动的可能性；二是给定的数字可能会给员工带来心理压力。
原则三：目标要有时间期限
无论是一周、一个月、一个季度，目标必须要有完成的时间限制，才能让完成目标具有压力感和挑战力。否则设定的目标，将不会被人去关注。
原则四：在时间期限内，目标可实现
在制定的目标完成时间周期内，目标应该是可以完成的，不能超过能力范畴，否则就会打击执行的积极性。
原则五：目标要方向明确且能鼓舞人心
明确方向的目标能够让组织、团队方向对齐，让人达成共识，在此基础上，一个能够鼓舞人心的目标，才能激发人的潜力和动力，感受到做事情的意义，并为取得进步感到兴奋。
原则六：目标要有数量限制
一般是2-5个，业务简单或者是创业公司可以将目标压缩到1-2个。只有限定了目标的数量，才能做到聚焦。
二、关键结果（KR）
1、定义：关键结果用于衡量指定目标的达成情况，是一种定量描述。目标回答的是“我们想做什么？”，关键结果回答的是“我们如何知道自己是否达成了目标的要求。”
2、关键结果设定的原则
原则一：要始终以目标为核心，分析影响目标实现的关键驱动因素，进而确定关键结果。
原则二：遵循SMART原则，确保设定的关键结果是具体的、可测量、可实现、有相关性、有时限；
原则三：设定的关键结果要有一个责任人，负责关键结果实施期间以及实施结束时的跟进与更新关键结果进展。
原则四：基于结果价值与质量去设定KR，而不是基于任务去设定KR。因为即便任务完成了，任务的结果不一定对组织有促进作用。
原则五：数量限制，只罗列出对目标完成有关键影响的2-4项事项即可，确保聚焦。
原则六：平衡好KR的达成难度与潜力激发两者之间的关系，一方面要让KR足够挑战，以促成更多的智力贡献，同时又不至于让KR高不可攀，从而降低团队的士气。
3、关键结果类型
基线型：之前没有过，最新设定的关键结果，叫做基线型关键结果；
度量型：用以衡量目标成功程度的定量结果（数量、比率），叫做度量型关键结果。一般情况下，鼓励采用具体数量的度量型设定KR；
里程碑型：无法转化成度量型，结果属于做或者没做这样的二元回答，这样的关键结果叫做里程碑型关键结果。
目标和关键结果共同组成了OKR的基本框架结构，在设定OKR的过程中，只有严格遵守了上面目标和关键结果的要求，才能做出好的OKR。如下图所示：
（选自《OKR：源于英特尔和谷歌的目标管理利器》）
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