OKR从诞生之初一直到现在，很多企业，尤其是美国硅谷那些成功实施了OKR并取得了可观效果的企业，都将OKR与薪酬绩效解耦的。因此，OKR和KPI这对双胞胎兄弟在应用的起点上，就显得格外的不一样。
难道OKR就真的不能与薪酬绩效结合吗？没有一个实践过OKR的企业会这么绝对的给你肯定，即便是那些成功推行OKR的企业，也不会这样武断做判决。因为作为严谨的研究者来说，一切皆有可能。所以如果你问他们，OKR真的不能和薪酬绩效挂钩吗？他们肯定会微笑着对你说：“看情况吧。”
是的，看情况吧。在现实实践中也是这样。有的企业在推行OKR的时候，即便很坚持OKR要与薪酬绩效解耦，但还是要做出一定的激励方式的。尤其是对于中国企业来说，更是如此。因为我们不可否认，对于大部分人来说，物质欲还是在第一位的，你可以将他们的精神欲调动一时，但必须要有东西把调动起来的精神欲稳固起来，甚至再进行推动。
谁来胜任这个推动力？起重要作用的还是物质激励，精神激励只有在物质激励得到满足的情况下，才会让人减少对物质激励的关注，物质激励的影响力才会弱于精神激励。
外部驱动和内部驱动，是理论研究的成果，是一个普适性的概念，可以指导企业人力资源工作，但绝不会以此就推出一个绝对性的结论出来。因为人的需要是随时随地因为某件事就会发生变化的，一个人，很多时候他并不只是他自己，他的角色太多了，不同的角色，会驱动他做不同的选择，这些驱动有时候根本就不是他本人能够决定的。
因此，OKR需要激励，不管是不是要与薪酬绩效挂钩，它必然需要激励，这个激励，不仅要有精神上的，还要有物质上的。
之前我们说过，OKR和KPI本质上就是一对双胞胎，所以，运用过KPI给员工薪酬福利的，同样也能适用于OKR，只不过，还是需要提个醒，为了避免KPI在现实操作中带来的负面影响，这个薪酬、福利激励，需要找到合适的方式，也是在说，OKR要与薪酬福利挂钩，就要设计好它们之间的关联性。不能把OKR变成了KPI。
有人建议设置OKR斗士奖、OKR大使奖这类的精神荣誉激励，这些其实可以与薪酬福利同时放在一起设计，毕竟礼多人不怪嘛。
最后，建议不要纠结OKR是否要与薪酬绩效挂钩，问题不在这里，而是设计的关系模式上。那个关系模式，是否会把OKR变成KPI，而失去了OKR的价值主张。只要不失去OKR的价值主张，谁能说不行呢？不外乎就是“看情况吧”。
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