史玉柱说，我用人有一个特点，就是跟着我比较久的人，道德方面都没什么大问题，此时核心的问题就是怎么提高他的能力，我不太用空降人才，因为我空降过几十人都失败了。
中国有句俗话，养兵千日用兵一时，就是这个道理，员工怎么来，一个字“养”，今年华板在经营会上说，许永智的用人观好，华与华就会要找素人，因为那些有“经验”的人，其实是在外浪费了很多的时间，到了华与华也很难培养。
有个电视剧叫《乔家大院》，乔致庸发现自己好的学徒，学成之后就走了，很痛心，老掌柜的说，这是行业规矩，学徒学成东家不能留，要让学徒出去找寻生路，留人家，就是断了人家的生路，其他票号的学徒，自然也会到我们这里来。为什么？因为学徒学成了，不能给他们份子，不然就和师傅们平起平坐了。乔致庸偏不这样做，就是要留学徒，不仅留还给他份子，还让他做大掌柜。从此之后，行业便都给了学徒份子，从此自家培养自己的人才。乔致庸不仅给学徒马旬份子，还让让他做大掌柜，还以乔家最高礼仪，高祖拜将礼敬之。当然这个改变是不是从乔致庸开始的不知道，但也说明了自己培养人才的路子是最佳的。结果马旬做了复字号大掌柜之后，开创了复字号的辉煌时代。
我前几日和滴滴师傅聊天，他是北京饭店的主厨，他说他学厨时，天天给师傅端茶递水，洗衣做饭，而自己依然还是打杂了半年，现在自己是主厨了，没想到还是当学徒，怎么讲哪？现在没人愿意做厨师，没人愿意学，师傅看到好的苗子，要哄着他学，学成之后还要给他股份，不然这学成的徒弟就在另谋高就。这是个行业现状，我哥也是主厨，以前在五星级饭店做学徒，学成之后立马就走了，现在兴业银行做主厨，师傅也不会拦着，因为师傅那也没有徒弟的位置，现在不同了，饭店在连锁时代，师傅教会徒弟，就能开新的店，师傅有分红，徒弟也有分红，你说你从外面找人，找的准么？找不准？必须自己培养。
比较典型的案例就是西贝的案例，西贝有西贝大学，专门自己培养自己的厨师。详情看《西贝的服务员为什么总爱笑》
绝味鸭脖有12000家门店，为什么复制那么快，绝味的戴总，曾给我们说过，餐饮行业连锁经营人才一多半出自绝味。这话硬气，这话确实真实的。绝味有绝味大学，教什么，叫餐饮连锁经营，课本怎么怎么来的？绝味才有2000家店的时候，请的世界上最好的连锁经营咨询公司，给绝味量身打造的连锁体系，绝味自己通过实践，通过不断的打磨，自己形成了中国餐饮业独有的 连锁经营套路，绝味的每个加盟商都要被绝味送到商学院上MBA，不断的融入新的知识，不断的内部教学，因此绝味迅速扩张不缺人。因为自己可以源源不断的培养人才。
说回咨询行业，在咨询行业有两家公司是比较鲜明的自己坚持培养自己的人才。外有麦肯锡，内有智纲智库。两个公司共性，都是找刚毕业的素人，然后培养之，不同的是，麦肯锡自己培养2两年（主要满足和佛商学院的招生要求），送到哈佛商学院，从麦肯锡经久不衰，百年之久，可见此模式的强大之处。智纲智库是师徒制，自己培养自己的徒弟，比如说，上海的路虎老师，朋友圈常发信息就是，我公司的九零后谁谁，写的什么经济走势，怎么怎么好。可见培养徒弟在智纲智库根深蒂固，另一个方面，智纲智库王老师之后，四个高徒执掌北上广深四个公司，四个公司蒸蒸日上，也足见此方式的强大之处。而华与华即有师徒制，又有送商学院之策，但却师徒制未彻底，且有名存实亡之危，而送商学院的实行也高高限于总监之上，因此我认为这是未来华与华人才培养改善的要点。
人才是企业的根本，每一个公司都要视为重中之重，每一个管理者也要学会培养自己的人才梯队，核心无非九个字“发现之、培养之、成就之”
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