职场案例100讲——第88讲
前几日，友人找我倾诉。他有个70后的下属小A，前段时间做了降薪处理，但工作依然不断出错。这让他很头疼。
他表示在发现小A工作容易出错后，在考虑是不是自己在复核上要多花点心思，把工作的具体要求规定得更加细致、更加明确，尽量不给小A发挥空间，降低他的出错概率。但这样做会大大加大他的工作量，或者包容点，这些错误反正也不至于引起多严重的后果。
考虑到小A家在外地，工作十几年，辉煌时期也曾担任过部门负责人的职位。如今能委曲求全接受降薪，并且愿意从事基础工作，说明有在公司继续发展的诚意。我建议朋友找小A好好沟通下，他工作出错或许是因为心有介怀，不如帮助他把障碍扫除，以便更好共事。但朋友表示看到小A那不思进取的样子，就心生反感，不想再去管他了。
团队管理有三种状态：一是把团队成员当成螺丝钉，把所有的流程、规则提前设定好，让大家按部就班地根据指引进行实操；二是把团队成员当成创意精英，明确需要达成的目标及效果后，相信大家会在指定时间内完成任务；三是把团队当成有七情六欲的普通人，训练他们成为创意精英的同时利用自己的优势帮其解决各种各样的问题，包括但不限于亲子、婚姻、学业等。
上周，我收到部门小B的信息。她表示我对她考研面试和无领导小组讨论进行的指导以及日常思维训练在这次考研中发挥了积极作用。她拿了一个面试A，还在第一次无领导小组讨论的上半场拿了第二，下半场虽有些失误但也明显比同龄人更有优势。我竟然有些感动，希望自己可以尽可能帮他们做到更好、不留遗憾。
写在最后，最近在看KK的《失控》，书中提到了生态的概念。生态在失控状态下会自由发展到意想不到的状态，这种状态有着自然的平衡与合理，很多时候比我们人为设计、干预的结果可能更为理想。那么，身为部门负责人的我们要做的不过是创造一个有利于生态良性发展的环境，这意味着我们要帮助团队解决各种各样不局限于工作的问题，使其能专注在工作生态演变中，进而更大地创造价值。
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