制造型企业的招聘大战又开始了，各种招聘奇招层出不穷。如果没有一个良好的“招人，选人，育人，留人“的工作环境，即使招进来了，也流失率很高，培训成本非常高。叶锋认为：能够不招聘就是最好的招聘，吸引员工比招聘员工的成本低很多。要想不外出招聘，让员工闻声而至，就必须有一个良好的企业文化环境，就需要注意几个问题：
高管：
1，员工需要尊重，特别是管理层，尊重和发挥空间比待遇更能吸引人。所以，高管要多引导，多培训，多沟通，少耍威风发脾气。
2，建机制，管机制，实行利益分享，少一点人管人的猫抓老鼠的游戏。顺畅的管理机制可以让人做事顺利和开心，可以把人员变成人才。不顺畅的机制，让人郁闷难耐，有虎囚牢笼的感受，即使工资高一点，也恨不得早点离开。不顺畅的机制，使人才变成了蠢才。只有建立良好的管理机制，企业才可能拥有一个高素质的管理团队，才会有一个良好的企业文化，为后面的招人，留人，育人创造良好的环境，夯实人力资源的基础。
二，很多员工是冲着企业的名声而来，因不满意直接上司的工作态度和工作方法而离开。所以，对管理层的人性化管理和沟通方法要进行有效培训。
1，不少企业是人管人，中基层管理者的工作方法简单粗暴，这需要高管加强培训，这是一项非常重要的工作。
2，有些企业甚至经常有一些员工发信息或微信给老板，高管和有影响力的人员去评价其他员工或反映一些问题，但这些线人的视野和格局限制了他观察问题的宽度，深度和全局性，严重干扰了企业对员工的客观评估，这种文化的企业，很难留得住人才。很可能出现：认真做事的离开了，认真搞事的人留下了，老板感叹：“人才可遇不可求”。
我刚来企业的时候，有一位热心的员工来找我：“张三脾气不好，做事偷懒，李四喜欢造谣，打小报告，王二------”我回了一句话：“实力越好的人越有个性，我喜欢百花齐放，百家争鸣。我只需要他们遵守规则，完成自己的岗位职责，以绩效来和我交流，我知道你是小人，你让我先入为主，这会干扰我对这些同事的判断”。
三，员工是为了钱而来，工资低了就会离开。有些企业因为生产效率低，虽然企业付出的人工成本偏高，但员工收益偏低。
原因：
1，计划不好或产品批量小，生产线频繁更换生产产品。
2，数据失真导致经常停工待料，计划不能执行。
3，工程工艺设计不合理或现场控制不好导致不合格品率高。
4，品质预防没有做好导致的返工浪费。
5，工作没有标准，没有依据造成的错误损失。
四，60后，70后的员工是为了生存而工作，有钱赚就好。90后的员工是为了生活而工作，首先考虑的是生活空间和生活环境，待遇是第二选择。进厂首先问的不是工资，而是问每月有几天休息？很多人感叹：“90后的人很难管理”。我一直在思考一个问题：“不只是90后的人难管理，越是有实力的人越难管理”。“管”，是在上世纪的人多企业少的劳动力供过于求的时代，现在已经是劳动力供不应求的时代，继续用以前的“管“的工作方法，是否适用有效？如果高管抓大放小，管管规则，管规划，管目标，管绩效和团队建设，具体事务性工作交给团队管理，给团队成员充分发挥和展示的空间，让他们自由翱翔，让他们以绩效来争取他们的合理待遇，让大家都去做名利双收的事情。
总结：
1，招聘，表面看是人力资源部门的事情，其实涉及老板观念，企业文化，涉及所有部门和整个管理体系。各部门负责人是非人力资源的人力资源经理和第一培训师，员工流失率的考核就是在考核部门负责人的领导艺术。
2，企业管理，各部门打断骨头连着皮，无法完全切割，在实际工作中要互相配合。
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