作者：一起做OD 创始人 江舸（Kathy）
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江舸（Kathy）老师是一起做OD 创始人，资深组织发展顾问，有着16年HR经验，10年管理顾问，其中陪伴腾讯某核心业务部门6年成长；中国第一代BP，曾任多家知名外企中国区、亚洲区HR负责人；国际教练联盟PCC级认证的专业教练
最近遇到好多HR总是非常苦恼地向我诉说：
老师，我真的太忙了，我已经两年没有休假了，我做了那么多事情，可是业务老大总是不满意，怎么办？
老师，我的HR项目好多，但是就是到了业务那里推动不下去，怎么办？
老师，我HR六大模块都做过四个模块了，我对自己专业的要求很高，可老大还是说我业务能力不够？
老师，HR不就是帮助组织做好选育用留吗？我都做了，可是为啥效果还是不尽如人意？
老师，我最近去面试，听到对方CEO说’“你做的这些事我一个app都能搞定”，我很震惊，我作为HR未来价值在哪里？
老师，我在创业型企业工作，我很想支持组织，可是觉得我过去HR的专业经验虽然丰富，但是还是力不从心？ ……
当这些问题越来越多，我感知到越来越多的HR在迷茫和困惑：刚入职场的HR，因为经验不足、实操不够而困惑；入了职场10年的HR因为实操被不断重复，只有输出，没有输入，心力交瘁而困惑；入职场20年+的HR，为害怕自己跟不上时代的变化，转型又不得其法而困惑；这一切的一切不禁触动我深深地思考，到底什么是HR的专业？什么是HR业务能力？如何才能有效开启这条转型之路？
作为曾经的老HR，如今OD顾问的我，想从我个人学习和成长经验中，谈谈我对此的理解。
首先，什么是HR的专业？
HR专业能力就是HR能够用TA所知道的专业方法有效地解决“人力资源”属性下的相关问题，提供解决方案，从而支持业务的发展。
在我看来，HR的专业就是HR的基本功，这是初入HR领域的同学必须花时间花精力、不怕苦和累、不怕重复和繁琐，从最基础的部分开始“修炼”的。HR专业的六大模块是专业能力的起点和体现，大部分是以重复性的事务性的工作来实现的；我们在它的千锤百炼下，培养了HR的专业性、HR做事的方法和流程。这六大模块就如同HR领域的数学和物理专业，属于基础学科；就像练武术先要练站桩，站桩打好了基础，底盘就稳定了，当再练新的招术，就能起到事半功倍的效果。
以下是我认为HR六大模块里成就专业工作的重点，也可以认为是HR在专业模块内向业务部门交付的产品和服务：
对于初入职场，志在投身于HR领域的小伙伴，我建议先要有三年至五年的时间浸淫在这些专业模块的实践中，深度掌握这些模块的专业做法；如果要成为此中高手，甚至需要至少5-8年的磨练；在此期间，通过2-3个模块的转岗，成为复合模块的专家型人才，这样才能为成为真正的战略性HR业务合作伙伴打下扎实的基础。
第二，什么是HR的业务能力？
HR的业务能力是指HR要站在组织整体，深入理解业务，并能根据自己正在服务的组织和业务属性及特质灵活运用HR的专业，为保障组织实现业务战略目标所提供一系列解决方案的能力。这意味着HR要以业务为导向，和业务并肩作战，成为同盟军和战友，为共同实现战略目标共同奋斗。HR模块专业能力只是知道了如何解决问题，而HR的业务能力是知道组织当下最应该解决什么问题。
HR的专业度由解决业务问题决定。这也就意味着HR要暂时放下HR专业本身带来的条条框框和限制，以业务产出结果为导向，真正懂得你所服务的业务价值链和核心竞争优势，不断和业务对焦、碰撞、反馈，重视业务客户的客户体验，以最小的代价找到并解决当下的问题，为组织整体的绩效服务。这样的HR就是业务一号位们和他的管理团队真正期待的HR战略合作伙伴。在组织的不同生命周期，不同组织规模以及业务的不同复杂度的情况下，他们可能被称之为CPO，HRD，HRM，也可能是HRG或者HRBP。无论是怎样的职称和层级，重要的是他们都需要站在组织整体的视角，将人、业务、组织同时三位一体的hold在心中；提供组织系统全方位的解决方案，为最终实现组织战略目标而不断努力。就如同从专科医生向全科医生转型，病人可能同时身患多种疾病，对症治疗的药物彼此之间还相互制约，如何能站在“全人”治疗和健康的角度根据当下的病情和症状不断做出选择和决策，以最小的代价获得最大化的整体效果的治疗是关键。
由此，HR战略合作伙伴的工作侧重点也就会从“人力资源” 向“组织发展” 转移。你将会发现“组织设计”、“组织文化建设和落地”，驱动组织变革”将越来越成为成为业务一号位们对HR工作产出的重要期待。当然，也有组织将这样的一部分工作安排到了OD的岗位，但不管怎样，这确实也让HR们对组织发展专业理论领域的学习和实践不得不提上议事日程。
最后，我想谈谈如何开启从专业事务型HR向战略性HR业务伙伴的转型。
这里有一个简单的方法我想先推荐给大家，作为可操作的小启动：这就是当我们在每个场景下完成一个HR任务时，不要急着结束，多加一个反馈的通道和反思复盘，用你的方式去不断寻求这些问题的答案；
让这样的反馈和反思成为闭环，成为你的习惯，不断迭代，久而久之你对业务的了解不断增加，对组织整体的理解就会不断加深，真正的用HR的专业为业务服务。与此同时，你和业务的关系和互动的品质得到提升，也会反哺你个人的学习和发展，增加你的职场价值。
从我的经验来看，HR的专业是立命之本，但这个立命之本在现实中是否能够真正解决问题是另一场修炼。HR的专业能力和业务能力最终要像一个人的两条腿走路，缺一不可；而且它们也会彼此滋养，让你事业螺旋上升。虽说HR的专业是立身之本，但是不为业务解决问题，HR 的专业将最终无处安放，无法创造价值。
对于初入HR领域的小白，我会建议先沉下心从HR专业模块打基础开始，给予自己时间和耐心，不要害怕做小事、做琐事、做累事、做苦事，从这些事中发现和总结HR工作的基本规律，可以先从1-2个模块深深扎入，与此同时学习业务语言和业务逻辑，和你HRBP/HRG们共同合作并服务好你的业务客户，提升客户体验。
无论是对于工作经验有10年以上的HR还是近20年的HR们，如果你觉得力不从心，心力交瘁，对未来担忧，也许是时候需要知识和技能甚至是思维模式的迭代和更新了。那就沉下心来，分析一下自己曾经的职场之路，目前工作中缺的是HR专业还是对业务的理解，如果专业度不够，或者还未曾涉及过的模块工作，那就多领一些专业模块的工作任务打磨自己；因为有了业务能力的加持，专业回炉会相对更加游刃有余，也能更好的为业务服务。如果是业务能力尚缺，对业务的理解不足，那就静下心来学习业务，多和业务浸泡在一起，读懂业务语言和业务逻辑，增加对组织的理解和洞察。从而能站在组织的整体， 让自己的专业能为业务提供一系列解决方案。
本文中一直提到“对组织的理解和洞察”、“站在组织整体的角度“、“组织设计”、“组织文化“、”组织变革“，如果这部分的能力要提升就属于组织发展OD 专业领域的学习和实践了。在我看来，OD是一套全新的思维模式，它以行动研究为基础，有极其丰厚的理论基础体系能帮助我们更懂组织，懂业务，懂组织里的人。我相信HR们如果能看见看不见的组织，能理解组织运作的基本规律，拥有组织整体的和系统的视角，学习组织发展工作的基本手法，就会更好地拥有在当下的现实中诊断并解决组织和业务问题的能力。
嗯，OD， 助你一臂之力！
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