人性本私，是管理者必须面对的难题。
工作乏味，是劳动者普遍存在的问题。
如果有一种管理办法能同时解决这两个问题，我觉得应该获得诺贝尔奖提名，据说积分制管理是目前最有希望的管理办法。
抛开空洞的理论，我们来看看这个被神话的管理办法怎么解决管理者和劳动者的实际问题。
一切脱离劳动者感受的管理，都是一厢情愿。
对管理者而言，分配问题，协作问题，竞争机制，是三大难题。
对劳动者而言，收入问题，劳动氛围，通路问题，是最切实际的问题。
先来看劳动者的三个问题，没人真的是因中学课本里所说“劳动是生活的第一需要”而工作的，都有被满足生活来源和价值感的需求，理论上每个劳动者获得劳动机会都会为自己的需求而努力啊！可事实并非如此，劳动者自身的原动力问题和劳动平台本身的问题，会让人失去信心和乐趣。
原动力问题很显然是站在管理者视角提出来的！
再来看看管理者的三大问题，首先要明确的是所谓管理者是代表资方的力量，分配问题、协同问题和竞争机制，却是关系劳动者感受的问题，我们可以简化为开心问题。
开心问题，可以视作劳动者的第一问题。
探起究竟，自我肯定需求是原动力问题和开心问题的连接点。
自我肯定需求导致人们对自己的认知会普遍高于客观值，那么对分配有偏高的预期是正常的，特别是与同级别、同岗位甚至同行业的比较中产生的落差，是导致不开心的主要原因。不开心自然会损害原动力！
分配不患寡而患不均，说的就是这个逻辑。
不均说的不是平均而是公平，对每个人的行为意愿和结果的评价体系，能不能带来公平感，是解决问题的核心所在。
积分制管理恰好在这个纬度提出了解决方案！
分，就是对每个人的行为意愿和结果的评价标尺，用分来融通不同岗位的差距，最后都用分来评价，具体怎么评价是技术问题，暂不展开。
积分，就是以加分为主，也就是对劳动者的行为意愿和结果中正向的部分给与肯定，而不是用制度去防范可能出现的负面行为。
通过积分来给劳动者画像，使用时间越长，运用的纬度越多，积分也就越多，对劳动者的描述也就精度越高，分值也就成为了劳动者画像的像素。
积分制很容易分离出这个规则之下的优秀者，也能让比较有了同一个参数。分数高的不一定都优秀，但优秀者一定分值高。
积分制正是这样一套看起来极其简单的行为评价体系，是对劳动者的正向贡献值的管理。
积分成为了所有劳动者评价的主要参数，有了统一标准，这样的比较就落在了实处，自我肯定需求会导致挣分成为劳动的原动力。
基于自己挣来的分值的比较，自然就能带给优胜者幸福感，解决了开心问题。
接纳人性之私，并以之作为生产资料，是积分制与传统管理学的分水岭。
现阶段，我还没有真正实践这套体系，还不能客观评价它，不会妄用“大道至简”之类的言辞来附和，更不敢苟同它该获得诺贝尔奖，现在单从已经实施的企业来看，起码可算得上是管理领域的行为艺术。
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