案例1 刘某是物业公司的出纳，在审核报销时，分别给自己和同事多报了4元和6元打车费用，公司发现后，刘某及时作出了解释和更正。
但是两天后，公司书面通知刘某，因她在公司担任出纳期间，有财务报销上的弄虚作假行为，而财务人员在报销中不能实事求是，性质较为严重，符合公司规章制度中随时解除劳动合同的情形，因此公司决定与其解除劳动合同。
刘某不服，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金，获得仲裁庭支持。
案例2 李某在某毛巾公司工作，职务内容包括对各生产工序进行质量确认。某日，李某未仔细检查生产用的染料，指挥上中班的操作工使用了错误的染料加工毛巾。
第2天李某来公司上班时，才得知他前1天的失误致使价值1万元的毛巾无法修复。下午，毛巾公司书面通知李某，根据公司《员工手册》的规定：员工严重失职，并造成不良影响和经济损失5000元以上的，公司可以予以辞退。
李某未按照工艺质量管理流程操作，严重失职给公司造成了巨大经济损失，因此，公司决定与其解除劳动合同。
李某不服，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司撤销解除决定，继续履行劳动合同。仲裁委员会驳回了李某的仲裁请求。
【律师点评】
同样是严重违纪，同样在公司规章制度中都有相关规定，结果却大不相同。两个公司一个败诉，一个胜诉的关键就在于企业规章制度中对于“严重违纪”标准的界定。
根据《劳动合同法》第39条的规定，用人单位可以以“严重违反规章制度”为由与任何员工解除劳动合同，包括对处于患病期、孕期、产期、哺乳期等不能轻易解除劳动合同的员工。但是，何谓“严重违纪”，法律没有也不可能作出明确规定，这就赋予了用人单位界定“严重违纪”的自主权。
案例2中，毛巾公司在《员工手册》中对《劳动合同法》中规定的“严重违反”、“严重失职”的情形做了进一步细化，明确了劳动者严重失职，并造成不良影响和经济损失达5000元以上可以予以辞退，这就从根本上解决了处理依据的问题。
因此，毛巾公司对违纪员工李某的处理合理合法，获得了仲裁委员会的支持。
但是案例1，由于公司缺乏对“严重违纪”标准的明确界定，因此，是否能够适用《劳动合同法》第39条“严重违反规章制度”辞退员工，即员工的行为是否达到“严重违纪”的程度，其标准就要由仲裁委员会或法院来作出评判和裁量了。
仲裁委员会审理认为，刘某的行为确实构成违纪，但一方面该违纪行为是否构成“严重违纪”在规章制度中没有明确规定，另一方面，其工作失误导致多报款项的行为与恶意占有公司财产之间毕竟存在着本质的区别，因此，不能简单地认定刘某的行为构成严重违纪，公司据此解除劳动合同的行为属于违法解除，应向刘某支付经济赔偿金。
从上述两个案例可以看出，规章制度不应只是法律规定和条文的简单罗列，更应是一套符合企业自身实际，切实可行的标准化手册。
对于“严重违纪”、“不能胜任工作”、“严重失职”、“重大损害”等等，这些《劳动合同法》中的原则性的概念，用人单位完全可以通过相关制度的完善和标准的细化来达到对自己有利的局面，从而在法律允许的范围内实现更自主的用工管理。
内容来源参考书目：《HR全程法律顾问：企业人力资源管理高效工作指南》 周丽霞著
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