6.20第一部分应对不确定性——读书随笔
现如今是一个更互联、频率更快、更难预测的时代，市场的有着诸多的不确定性。作者用伊拉克“基地”做分析，因为它如同市场一样不按常规出牌，没有按照传统意义上自上而下的管理模式，而是以更类似于分散的网络状，这使得它生命力及其旺盛，从给伊拉克带来了巨大的灾难。所以为了获胜，我们必须进行改变，这种改变并非战术和技术上的，而是我们集团的内部结构和文化，改变我们的管理方法。
面对市场的不确定性，预测已不是唯一的解决之道，我们也不能再只是通过预测及常理来编排我们的管理及统筹资源。一个错综复杂的环境，我们真正的敌人或许不是现在直面的“小松、卡特、徐工等”，它或许还藏在暗处，我们不知不觉。所以我们不能再单一的去追求效率，而是需要发展出企业的“韧性”，学会如何重新布局以应对未知的世界，应对不断变化的威胁。
从董办的角度出发，如果做到对信息的极度共享；如何充分的放权授权但又不滥权；如何进行科学的对决策权力的去中心化，消除各团队之间的管理壁垒，实现目标乃至利益的统一；让每一个点都具备独立运转的能力，充分赋能，成为一个真正的网状组织，是需要深度研究及打造的。
6.27第二部分化繁为简——读书随笔
书中通过几次飞机事故、医疗案例以及海豹突击队的救援行动上充分的体现了一些墨守成规的流程和组织架构不足以应对时刻都在变化的意外、不确定性。如同我们已经僵化的管理模式，是无法应对市场的诸多的不确定性，我们需要更加高效敏捷的团队。
从而我们需要以互信的组织架构战略应对不确定性。在一个易变的、错综复杂的环境里，目标可能是会发生变化的，所以在成员之间建立互信能够使团队具备重新布局的能力，并且在重新布局后“去做正确的事”， 团队成员也必须明确知道到底什么是“正确的事”。 团队成员必须全都向同一个目标努力。这是和合每个部门、子公司、乃至每个子公司内部的小部门都需要明确和达成一致的。
同时在形成小团队之间的信任和达成目标共享时，由小团队构建的大团队，就需要通过这个大团队的各个小团队之间建立起小团队内部各成员之间的关系。我的理解就是各个团队的干部管理之间突破各自的“深井”，通过互相了解，打造出彼此互信和目标共享的关系。集团则改变传统的自上而下的指挥控制模式，转化成由团队信息共享、共同交流，制定决策及领导的管理模式，真正的由小团队构成的大团队。
集团的改革对子公司放权赋能，是集团对于子公司的信任，超常激励的设置是为了统一集团与子公司团队的共同的目标。集团需要做到实实在在的放权给予各子公司充分的自控性，并通过实实在在的激励将团队与个人利益目标完全统一共享，让每个人、每个单元体能够意识到团队的目标决定着个人的成败，真正的建立一个具备互信和目标共享的团队。
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