[读书笔记]
《向前一步》-读书笔记
女性，工作级领导意志
第1版
【美】谢丽尔桑德伯格（Sheryl Sandberg）.向前一步{M}.北京：中信出版社，2013
香雪兰
2016/8/5
《向前一步》-读书笔记
总35页
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第1章职业女性的内在障碍：如果克服了恐惧，你会做什么？...5
向前一步是一种态度
杨澜阳光媒体集团董事局主席
向前一步，是一种姿态，更是一种态度。
现实是，虽然在法律上男女平等了，但在通常的社会观念里，包括女人对自身的认识上，障碍仍然存在。
成功的女人通常不容易受到人们的欢迎，而一个男人若要受欢迎就必须取得成功。
女人内心的自我定位也常常让她们经历煎熬，如果不能做个“好”妈妈，首先跟她们过不去的是她们自己。
在中国，几千年来女人都是通过妻子和母亲的角色从而获得自己的社会价值；无论是举案齐眉，还是岳母刺字，女人几乎没有独立的社会价值，她们的价值往往通过她们的男人来实现。
谢丽尔.桑德伯格的这本书带来了21世纪女性宣言：突破有形无形、外在内在的束缚，做自己，做更好的自己。同时，她也为女性提供了一些具体建议。例如，做一个18个月职业规划，学一门新的技能以加强自身的能力，在适当的时候向你的上级要求加薪升职，对伴侣和孩子说出你的困难，等等。
事业与家庭的平衡，是现代男女都应该考虑的平衡。事业与家庭的平衡也是一种动态平衡，每个人在人生的不同阶段都会有不同的优先考虑，因此不能苛求每时每刻的完美。桑德伯格说：“不求完美，只求完成”！我想加一句：不求完美，只求完整。无论男女，都值得拥有独立而完整的人格和自我实现，这是生理的、心理的、事业的、情感的、物质的、精神的积累过程，需要慢慢地成长起来。
女人的价值是作为一个活生生的个体，是否拥有了充实丰盈的人生。她应该不受内在或是外在的干扰，并拥有自由选择的权利，无论这些选择是当总统还是做一名全职主妇，都值得尊敬和欣赏。
我认为真正的平等是，无论男人和女人，都拥有平等的机会获得个体自由从而得到全面的发展。
展翅才能高飞
张欣SOHO首席执行官，联合创始人
桑德伯格认为，女性领导地位的提高仰仗于女性自身的主动性，只有始终如一地不懈努力，女性领导地位才能逐步改善。
男性和女性在工作中都发挥着非常重要的作用，他们在工作中互相配合，不但会激发出源源不断的能量，还能达到理想的工作效果。
内心的革命
除了社会的外部壁垒，女性还受制于内在的自我障碍。由于缺乏自信，不敢争取表达的机会、在应该向前一步时往后退。我们总会或多或少地让自己退宿，我们将一直以来接收到的负面信息内在化了。于是，我们只有降低对自己取得的成就的期望值。我们继续包揽了大多数家务，孩子也通常由我们来照顾。我们为了另一半，甚至为了备孕而在事业上做出妥协。与男同事相比，我们更少渴望获得高层管理的职位。
女性内在障碍的影响很少被谈及，但是这些内在的障碍理应得到更多重视，因为这是我们可以控制的因素。我们能够卸下内心的包袱，我们现在就可以开始行动。
这本书充分支持积极进取的女性，支持雄心勃勃地追求自己人生目标的女性。我相信增加拥有权利的女性数量是实现真正平等的必要元素，但我并不认为成功或幸福只有一种定义。不是所有的女人都想要事业，不是所有的女人都想要孩子，也不是所有的女人两者度想要，我从不主张我们应该拥有同样的目标。许多女性没有兴趣追求权力，不是因为她们缺乏进取心，而是因为她们已经过上了自己想要的生活。很多人之所以能够做出一些对世界有重要贡献的事，正是因为他们心中有爱。我们必须详细地规划自己独特的人生航线，为我们的人生观、价值观和梦想制定恰当的目标。
引发革命的力量可以来自我们的内心深处。
第1章
职业女性的内在障碍：如果克服了恐惧，你会做什么？
一个职业女性的固有形象对人们来说是没有什么吸引力的。如果一个女性不得不在工作和家庭之间往返奔波，那么她肯定是一副受尽折磨并且负罪深重的样子。
对男人来说，有一个重要的基本假设是，他们既可以拥有成功的职业生涯，也可以拥有满意的个人生活。而对大多数女人来说，她们的假设则是要两者兼顾，并且都做得很好。这是很困难的，甚至完全不可能。
女性被包围在各式大标题和不同的故事中，并被警告“女性不可能同时投入到家庭和事业当中”。
实际上女性可以同时拥有家庭和事业，也可以让二者都顺利发展。当父母都拥有属于自己的事业时，孩子、父母和婚姻三方面都能得到极大的发展。职业女性可以收获许多成果，包括更稳定的经济与婚姻状况，更健康的身体，她们对生活的满意度通常也会提高。
女性面对如此多的障碍，从根本上说是因为恐惧。
如果没有恐惧，女性就能自由地追求职业生涯的成功以及个人生活的幸福，并且能够自由地选择前者或后者，甚至是两者兼顾。“机会青睐于敢冒险的人”，“完成胜过完美”。“如果心无恐惧，你会做什么？”
请找到适合你自己的事业，而后坚持走向顶峰，。安度未来的艰难时光，并收获更强大的力量与更坚定的决心。能够平衡自己的生活，睁大眼睛去仔细寻找。怀着进取心，向前一步，在事业里全心投入，去掌控世界。
问问你们自己：如果心无恐惧，我会做什么？然后，放手去做。
注意到这一点同样很重要：一些女性认为，在打破“玻璃天花板”（即指打破无形职场障碍）方面几乎没有什么进展，恰恰是她们比那些认为在这方面已有进展的女性更有可能收敛自己的事业进取心。
麦肯锡公司的一份调查报告发现，随着年龄增长，女性渴望晋升的意愿，衰退得比男性更快。这份调查报告得出了这样的结论：在每个年龄段“（和女人相比）有更多男人想在自己的组织里承担更多的责任，更想事事尽在掌握中。”
对于女性的事业进取心为什么会比男性弱的问题，已有一些解释，其中包括：女性会觉得自己（主要是她们个人的一些特点）和高级领导岗位没什么关系，因为这些岗位通常被认为点有相当程度的男性化特征；女性还觉得其中有太多障碍需要克服；女性优先考虑的是家庭而不是事业；对于高级管理者角色通常带有职业特征，诸如很高的薪水、权力和声望等，女性并不像男性那样看重；性别角色的社会化，影响了女性在“职场成功”这个问题上的看法和选择；此外，女性往往被安排在缺乏晋升机会的工作岗位上，作为对这一结构性不利处境的一种回应，她们只好降低了自己的事业进取心。
对工作偏好的研究发现，男性比女性更偏向带有挑战性、有权力、有影响、需要高度责任感、担负风险、有机会成功和晋升，以及享有较高声誉的工作。女性更偏向能够帮助别人、让自己拓展技能和能力、陪伴家人的工作。
称自己“很有进取心”的女性比例在商业（43%）和法律、医学领域（51%）要比其他领域更高一些。
第2章往桌前坐
我坐在椅子上，身体前倾，使劲地点着头。
有能力的人因自我怀疑而苦恼，这种现象有它的学名——“冒充者综合征”（imposter syndrome）。无论男女都容易出现这样的症状，但女性会更加严重，也会更多地受其限制。
如果让一个男性解释自己的成功，他通常会归因于自己的天赋、才能和技巧；如果问女性同样的问题，她一般会将成功归因于外部因素：之所以表现得好是因为她们“真的非常努力工作”，“运气不错”，或“有别人的帮助”。在解释失败时，男女也不同。当一个男性失败时，他会归咎于“研究得不够”或是“对这件事本来就不太感兴趣”等；当一个女性失败时，她会相信是由于自己本身缺乏能力导致的。
苛待女性的不只是女性自己，周围的同事和舆论也都急于将女性成就归因于外部因素。
事实证明，缺乏自信会成为一种自我实现的预言。
当感觉到不自信时，我告诉你一个小窍门，就是要假装自信，有时候这招很管用。
现有的研究都很支持这种“假装自信，直到变得自信”的策略。
机会的确青睐于那些积极争取机会的人。
考虑到当今世界发展速度之快，抓住机会就显得尤为重要。机会正是来自于一个人对某件事的全情投入，而这件事随后就会成为他们的工作内容。如果一个人总是等着别人告诉自己该做什么，我们就很难设想他能成为领导别人的人。
在某个特定时期，迅速学习并做出成绩的能力，才是最重要的。学习能力是一个领导者必须具备的最重要的特质。
成功；来自于勤奋的工作、他人的帮助以及在正确的时间站在了正确的地方。为了继续成长、挑战自我，我必须要相信自身的能力。
研究表明，相对于男孩和成年男性，女孩和成年女性都有低估自己技术水平、能力和表现的倾向，特别是在一些相对男性化的项目方面更为如此。为什么女性倾向于低估自己的表现呢？有一些说法对这个问题给出了解释，同时也解释了为什么女性自信程度也较低。其中有一种说法提出了所谓的“女性的谦逊”这样一个概念，它认为，为了让自己更合乎他人对女性角色的刻板印象，或是为了避免因为傲慢不逊带来的负面影响，抑或是为了这两方面的目的，女性会以一种更为谦逊的方式行事。还有种说法认为，这是因为女性对保护他人的自尊很在意的缘故。
第3章要成功，也要受欢迎
对男性来说，成功度与受欢迎度成正比，而对女性来说则成反比。
我们对个人的评价基于成见，尤其是性别、种族、国籍、年龄等。
我相信这种偏差正是使得女性在职场上退却的核心原因，这也是她们不想过多进取心的核心因素。
我们意识到当一位女性表现得强悍果断或是争强好胜时，她正在背离她“应有”的行为轨道。如果一位女性对工作进度催得太紧，如果她的工作能力相当强，如果她专注于结果而非取悦他人，她就表现的像个男人。而且，如果她像男人那样行动，人们就会不喜欢让她。由于顾及这种负面反应，女性会让自己在职场上的进取心表现得更为收敛。
作为一个女孩，被认为很聪明尽管在很多方面都有好处，但这并不会让你在男生中变得特别受欢迎，或是变得更有吸引力。
基于多年的研究，格林菲尔德教授非常理解女性为成功付出代价的原因。“我们根深蒂固的文化传统，将男性与领袖特质相关联，将女性与抚育特质相关联，并且让女性处于一个两难的境地”。她说，“我们不仅相信女性充当的是抚育者的角色，还相信这是她们首要的角色。当一个女人做了某些事情显示出她最突出的特质不是亲和力，就会给人带来负面印象，让其他人感觉不舒服。”
真正认同自己的成功，对于实现更大的成功至关重要。
女性除了要应付这种两难处境，另外由于性别成见，有时还必须在没有额外报酬的情况下做额外的工作。
由于这些不公平的期待，女性发现自己处于“如果做就会烦恼”和“不做注定会更糟”的两难境地。
当一个女性为自己争取利益时，她就违背了公认的性别规范。不管是男性还是女性都会拒绝和一个讨价还价、争取更高薪水的女性共事，因此她看起来比那些不爱谈判的女性更为苛刻。甚至当一个女性为自己的成功谈判时，她在信誉和未来晋升方面付出的将是长期成本。遗憾的是，我们都是“海蒂”，不管多么努力，我们都无法成为“霍华德”。
谈判成功的目标是既要到达到预期，又要继续让别人喜欢自己。
“思考全球化，行动本土化。”在谈判时，要做到：“思考个人化，行动公共化。”我建议职场女性在谈判前都先好好想想，因为女性通常比男性拿到的报酬低，所以不要一下子就接受最初的条件，应该给自己机会继续谈判。
女性必须做的第二件事是为谈判提供合理的解释。女性必须为自己的要求辩护，她们必须有更高层人员的支持（也就是“我的经理建议我跟你谈谈我的报酬”），或者应该引用行业标准（也即是“我的理解是，这种责任级别的工作，报酬大概在这样的范围内……”）。当然，每次谈判都是不一样的，所以女性必须相应地调整自己的方式。
还有个常用的策略，就是告诉对方还有别的公司准备给自己工作机会。一个女性需要将亲切力与坚持主见结合起来。“温柔的坚持”这种方式要求女性时常微笑，表达感激和关注，更多提及共同利益，强调更大的目标，在谈判时着眼于问题的解决而不是持一种批评的立场。在保持高度专注的同时，请别忘了保持微笑。
女性在谈判时最起码应当表现出对公共利益的关心（即使是在为自己谈判时），这样无疑会增强自己的说服力。
关注团队会带来更好的结果，原因很简单：运行良好的团队比个人的力量更强大；成员关系融洽的团队，其表现也比那些一盘散沙的团队更胜一筹；而且，与团队中的其他人分享成功的感觉也更好。女性不必永远都按照陈旧的规则行动，每个人最终都能做回自己。
设想了所有可能的反驳之后，发现最好的回应就是无视它们，好好工作。
学会接受别人的批评对女性来说是必要的一步。应该让自己的情感有所释放，要去面对并体会因受到批评而产生的愤怒或伤感等情绪。允许自己不开心甚至伤心难过，然后继续前行——这是我可以做到的。
每个人都需要与女性领导者更融洽地相处，包括女性领导者自己。
要推动女性直面自己的力量，慢慢适应“强”这个词，并且以“强”为荣。
想要“赢得每个人的欢心”这种想法会阻碍我的发展。当你想让事情有所改变时，你不可能取悦每个人；而如果你去取悦每个人，你就不会获得充分的进步。
对此问题的研究，以“期望理论”闻名：它发现在衡量他人时，我们倾向于根据其所属群体给人留下的传统印象来进行评价；当他人的表现超出我们预想的种种期望时，我们就会一反常态，变得极为关注他们并且更容易带着情感因素去评价他们。
那些不怎么受欢迎的人和那些受欢迎的人比起来，不受欢迎的人在即将获得组织给予的奖励（比如迅速升迁、增加薪水）时所得到的推荐更少。
研究发现男性比女性更会“谈条件”，并且更易于从自己的努力中获得回报。在2007年的研究发现，如果所谓的“谈条件”时的场合更像是在“询问”而不是“讨价还价”，那么性别之间的差异就会消失。当女性是在为别人而不是为自己“谈条件”时，她们的表现就会惊人地跃上一个台阶。
研究发现，在由以男性为主组成的群体里，当女性做出某种带有集体取向的陈述（比如，“我认为，我们通力合作很重要”）时，她们似乎会更有影响力。
第4章职业生涯中的长远梦想及短期目标
职业生涯是方格架，而不是竖梯。
方格架能让一个人拥有更多探索的可能。要爬到梯子的顶端只有一种方式，但要爬到方格架的顶端则会有很多方式。和僵直的梯子相比，女性若能够走出一条时上时下、迂回曲折甚至偶尔会误入死胡同的独特路线，才会为自我实现提供更好的机会。方格架可以为更多人提供更宽广的视野，而不是只有那些站在最顶端的人才能看到最美的风景。我建议大家应该同时确定两种目标“长远的梦想和“18个月”的短期目标。
心存一个长远的梦想的确是有帮助的。
长远的梦想并不一定要特别具体。但它应该能反映出一个人大致的工作方向。即使是一个模糊的目标也能为你提供人生的方向，它就像一个远处的路标指引你前行。
当选择一份工作时只有一个标准是重要的，就是它是否能让你快速成长。“如果有人邀你上一艘火箭，你不要问上去之后坐哪儿，你只要上去就可以了。”
将事业选择的指标归结为一点：成长潜力。在任何一个领域里，都存在能激发你的成长潜力的工作。
我的“18个月目标”会从两方面加以考虑：首先，也是最重要的，以“我的团队能为公司做什么”设定目标。其次，我会试着在接下来的18个月里，为自己设定更多有关新技能的学习目标。如果我害怕做某件事，通常是因为我不太擅长或者都不敢尝试。一个谈判技巧——让对方先提出条件，这常常是达成最有利条款的关键。
每个人都有改善的空间。
试着矫枉过正，这对于找到平衡点很有帮助。克服自己某种天生的自然倾向是非常困难的，这么多年来我一直在努力。
在个人生活里，我一直都不是一个能够欣然接受不确定性的人。我首先考虑的是一个公司快速成长的潜力以及它发展的目标，而不是工作职位的头衔。
如果踏上另一条路能让她更快乐，还有机会学到新的技能，那就意味着她实际上是在向前迈进，不断进步的。
在很多时候，女性都需要对事业上的冒险持有更开放的心态。追求稳定的代价就是成长机会的减少。
在商业领域，规避风险将导致停滞不前。事实上，一个人总是待在同一个职能部门或同一个组织里，会造成工作上的惰性并限制个人发展的机会。向外寻求不同的经验对领导力的培养来说是很有益的准备。
性别成见使得女性很难进入通常由男性主导的领域，女性也更有可能因另一半的职业追求而妥协，不会一味去实现自我价值。
女性回避拓展性工作、不愿担责任领导者角色的另一个原因是，她们过于担心自己不具备承担新任务所需要的技能。女性需要转变思路，不要总说“我还没准备好”，而要去想“我想做，而且我可以边做边学”。
为自己争取利益时要谨慎，但这也是十分必要的。
接受风险，选择成长，挑战自我，在应该晋升的时候主动争取更高的职位（当然，一定要面带微笑），这些都是自我职业管理的重要内容。“放弃自己力量最常见的方式，就是认为自己毫无力量。”
不要等着别人给你力量。
分析发现，和男性同行比起来，女性新的管理角色与之前的角色更为相像，并且女性对跳槽到新公司的意愿也相对不那么强烈。就那些在公司里担任管理人员的来说，和男性相比，女性更不愿意去一线岗位或是去承担一个新的职责。这些差异意味着，女性跳槽给她们带来的职场收益少于男性从职场中获得的好处。
研究人员发现，当男性和女性结对协商分派工作任务时，最后总是由男性承担起更富挑战性的工作任务。
女性往往会为自己的晋升感到犹豫，这常常是因为她们低估了自己的技术、能力和工作经验。
第5章如何找到你的人生导师
男性关注的是怎样经营业务本身，而女性关注的则是怎样规职业；男性想要答案，而女性则希望获得许可和帮助。
导师也好，赞助者也好，对于职业发展来说都很关键。
研究显示，导师对门生的选择基于其外在表现和内在潜力。人们会本能地投资给那些才华出众以及能因资助而真正受益的人。在被指导者能善用时间、真心接受反馈时，导师会继续为之投入。这种关系可以发展为友谊，但仍然是以工作与职业关系为基础。
要求一位陌生人做自己的导师，成功的概率并不大；但经过深思熟虑，明确直接地提出问题，种交流方式是有帮助的。
求职前的准备是否充分尤其重要。在面试之前，我应该先想清楚自己想做什么。如果做到这一点，那么一次面试换来的就不是一般意义上的指导，而是能够具体地讨论对方究竟能为我提供哪些合适的工作机会。
我们的内心是非常渴望参与互惠行为的。
用出色的工作表现去获取高层人员的注意当然可以奏效，但这不是找到导师的唯一方式。我曾见过有普通职员在某次会议后在会议厅里抓住片刻，向一位德高望重、行程忙碌的高层人员征求建议。“导师”这个词从来就不需要挂在嘴边说，实际的关系比名义重要多了。
很少有导师能够花大量时间去手把手指导门生，他们中大多数人都必须应对自己的工作，压力也很大。情绪积极、准备充分的被指导者会让他们眼前一亮。出于同样原因，在导师面前，被指导者应该避免过度抱怨。与其占用导师的时间认同自己的情绪，来帮助心理上的调试，还不如多关注怎样切实解决具体问题。征求他人的意见并不表示你软弱，这反倒能够成为你找到前行道路的第一步。
指导与赞助关系也常常出现在拥有共同利益的人之间，或是出现在初级职员让高层管理者联想起自己的时候。
我们需要让男性领导者意识到这一点，鼓励他们在扩大自己的人际圈时，也注意到性别比例的问题。
任何一位男性领导者只要认真想过推动世界平等这个问题，他就能优先考虑并积极参与问题的解决。
在职场上资历较浅的女性和资历较深的男性常因顾忌他人的眼光而避免建立指导或赞助的关系。这种躲躲闪闪的状态必须结束了、人际关系会影响职务分配与晋升，所以男女同事在非正式场合像男性那样相处应该是可以的。如果一位女性想要与一位男性赞助者发展比较密切的关系，就得面临被传出绯闻的风险；如果女性视图在没有赞助者支持的情况下进入领导层，事业的发展往往会停滞。我们不能预设男女间的交流一定会涉及性问题，但每个人都必须保证自己行为得体，这样在任何情况下女性和男性都会感到比较安全。
许多公司已开始从个人发展的非正式指导关系转向更正式的合作。有效的项目还能教会男性如何去指导女性，并建立相应的行为准则。这些项目能够有利地促进“高层男性——一般女员工”的关系模式化。
好消息是，我们其实可以在任何层级间建立指导关系。
级别相当的人之间同样可以彼此指导和赞助。“所有忠告都是基于忠告者自身的经验”，处于相同事业阶段的朋友之间也许能提出更加实用的建议。
有时候我们的确需要提醒他人尊重自己。
1.对于在职场上的新晋者而言，他们的导师会给出自己的建议、支持和反馈意见；而给他们一臂之力的那些赞助人则往往身居高位，并会动用自己的影响力与权力为他们摇旗呐喊，比如推他们一把，帮助他们获得很有发展空间的任命甚至是提职。
2.研究表明，那些受过他人指点或是助推的人，据说在工作上都获得了更大的成功。
3.总体而言，男性和女性在获得他人指导的数量方面大致相当，然而并不是所有的指
导会带来一样的好处和回报。跟随高层人士学习的那些人在职业发展和晋升方面的速度往往会更快。
4.2010年的一项针对具有高潜质群体的研究发现，和男同行比起来，女性们“被指导的太多，但在受人赏识、受人一臂之力方面则显不足。”
第6章真实地表达自己的想法与情感
在我们学习如何得说话的同时，似乎也遗失了内心的真诚。
做到真诚地交流并不容易，但它是家庭和睦、工作高效的基础。过于谨慎、患得患失的态度会不断引发各种各样的弊端，比如问题得不到解决，日积月累的埋怨，不公平的晋升等。这些情况的出现正是因为我们很少有勇气去讲真话。
在职场上要做到坦诚尤其困难。
心理学家在研究权力动力学时发现，处于权力低层的人在分享意见时会更犹豫，在表达想法时会闪烁其词。
交流的最佳效果来自谈吐得体且态度真诚，其关键点在于你不需要直愣愣地冒出大实话，而是适当修饰后的诚实表达。在不伤及别人的前提下又能实话实说。
杰出的领导力就是“清醒”的领导力。
有效沟通的起点在于明白“我有我见（我的道理），他有他见（他的道理）”。绝对的真理几乎是不存在的，所以那些坚信自己的话就是真理的人实际上就是不让别人讲话。当我们承认自己对事物的看法具有局限性，就能以一种温和的方式分享他人的意见。
简洁的语言也有助于真实想法的表达。办公语言在措辞上常有细微之处和附加说明，不仅会模糊要点，还会让人不知所云。
当传达令人难以接受的事实时，通常要遵循“少即是多”的原则。
倾听，与说话一样重要。重复对方的观点可以把分歧明晰化，这是解决问题的第一步。
首先要意识到问题 ，这是解决问题的开端。至于别人对我们的做法究竟作何感受，的确是无从知晓。但直接询问会更加有效。得到确切的回答后，我们就可以调整自己的行动，以避免出差错。
从各个“角落”征求意见的重要性。
员工盲从领导者是很危险的。
在商业对话中很难听到实话，向他人反馈自己的真实想法就更加困难。反馈是一种基于观察和经验的意见，可以帮助我们了解自己给别人留下的印象。我们都宁愿向那些能够接受意见的人做出反馈。相信我，事实真相会带来痛苦，但知道真相的痛苦总比蒙在鼓里的快乐要有益的多。
征求他人的建议还有助于人际关系的建立。
保持开放的心态迎接真相也意味着要为自己的错误负责。
后来和其他部门负责人联系时，我都会问问自己要做些什么才可以帮助他们完成工作目标。我的方法就是问他们“最近我帮到你们了吗？”结果，他们都更愿意给我反馈。
失败的交流往往是双向的。
我尝试真诚交流的另外一种方式，便是公开谈论自己的缺点。
当一个人的态度保持开放、坦诚时，公开对此表示赞扬与感谢也会让他们受到鼓舞，同时还能对其他人产生有效的示范作用。
幽默是个相当神奇的工具，它能让我们用友善的方式传递真实的想法。最常被用来描述高效能领导者的词竟然是“幽默感”。
遗憾的是，当最需要幽默感的时候，我们往往力不从心。
分享自己的情绪，能够帮助我们建立更深层的人际关系。工作的积极性源自我们对事情的关注度，也源自对他人的关心。不管男人还是女人，在做决定时都会受到情绪的驱使。承认情绪的作用，去面对它、接纳它，这会让我们更好地工作，建立更顺畅的人际关系。只谈公事并不总是最佳的工作方式。
工作时最好能表现出完全的自我。工作和生活所谓的分离或许从来就不存在。摘掉“永远在工作”的假面具，真实地表达自我、适当地谈论个人情况，并且承认自己的工作的确常受情绪的驱使，这会让我们从中获益。由于真实的原因出自个人情况，所以如实相告是最好的选择。
真正的领导力来自于真诚的表现，以及不太完美的个性。他们相信领导者应该勇于追求真实而非完美。
也许有一天，我们在工作的时候流泪不会再让人尴尬，这也不再是软弱的表现，而会被认为是一个人在真实地表达自己的情绪。也许同情与敏感曾经导致一些女性退缩，但这些特质能够让她们在将来成为更具真性情的领导者。如果每一个人都坚持坦诚沟通，那么就将加速这种变化。
如果女性在工作时哭泣，除非是因为遭遇了非常重大的个人问题（比如有家庭成员过世或者离婚等等），大多数情况下则是他们从同事和工作伙伴那里接收到了负面的反馈。在开会的时候或者是因为在职场压力、工作意见不统一而哭泣，会被认为是“不专业”、“会带来麻烦”、“软弱”，甚至会被看作是在“耍心眼”。
第7章不要“身还在，心已远”
凡事都要做好周全的准备。不管我去哪里，都会带着一个记录着待办事项的小笔记本。当事业与家庭渐渐融合时，规划得过早会减小自己的选择范围。在女性选择退缩的方式里，也许最普遍地就是“身还在，心已远”。
如果不在职场中退缩，到孩子出生时，这位女性很可能已在事业上进入了一个新阶段。
一个人对自己的职位越满意，就越不可能辞职。讽刺的地方就在于，女性离开职场恰恰是因为她们所做的只是在职场中“原地不动”。
在职场上退缩，应该是在正真需要休息或是孩子即将出生的时候——但不应该是在这之前，更不能提前好几年就这么做。在不得不暂停工作之前，你应该向前一步，更加进取。
“我没有武断地认为创业和生孩子之间是完全冲突的，而是把它设定为一个命题，然后运用设计思路来寻找答案。”
奥康纳现在称自己是一位“热爱事业的母亲”。和“上班族妈妈”相比，这是个更受欢迎的说法。
考虑到生活的各种变数，我从不会建议每位女性在任何环境下都要向前一步，积极进取，我自己也有好几次选择了说“不”。
对一些女人来说，怀孕完全不会让她们放慢事业上的脚步，反倒会让她们顶着一个“最后期限”，更为关注地工作。
带两个孩子可不等于把养育一个孩子的工作量翻倍那么简单。
孩子的出生瞬间改变了我们对自己的定位。养育下一代也许是最值得尝试的人生体验了，但这也是最困难、最让人深感惭愧的经历。
为人父母面临的首要问题之一，便是由谁承担照顾孩子的主要任务。
尽管现在有不少方法可以让女性在一定程度上摆脱生物学意义上的职责，但照顾孩子的一方大多仍是母亲。
最有可能离开职场的女性集中在家庭收入水平的两个极端，即其配偶处于收入水平的底层，或处于收入水平的高层。
高学历女性大批离开职场是造成领导层性别差距的一个主要因素。
一个人升格为家长之后的反应很难预测，但我们很容易看到社会对他们的期待。人们普遍认为养育孩子就应该是女人的责任。在2006年，预计到这个冲突的男性中有46%的人希望自己的配偶放弃工作去抚养孩子，只有5%的女性相信自己的配偶会为家庭在事业上做出调整。
个人选择其实总不是像表面上那么个人化。最重要的是，在经济条件允许的情况下，女性退出职场从社会各方面得到的不仅是允许，还有鼓励。
我们可以把事业想象成马拉松——一项历时漫长、备受磨练最后可能有所收获的运动。外界的声音，加上内心的声音，都不断在质疑她们坚持跑下去的决心，甚至还会出现反对声。正当女性努力地承受激烈竞争带来的压力，旁观者却大声喊道：“家里的孩子需要你照顾，你为什么还在跑？”
如果一个马拉松女选手可以忽略人群的叫喊声，通过最艰难的比赛中段，那么她通常还会继续奔跑。很高兴自己在最艰难的时候也没有中断事业。
养育孩子的确需要巨大的开销，为此辛苦地工作也让人高兴不起来，但职业女性更需要对照未来的收入而非目前的收入来衡量育儿费用。
如果一位女性的薪酬随着时间而增加，其职位也随之而提升，那么她工作时间的灵活度显然也会提高，因为职位更高的管理者通常可以更好地安排自己的工作时间和日程。
把孩子留给保姆照看，自己重返职场，要做出这个选择是很困难的。只有赢得一份能够说服自己、具有挑战性并且回报丰厚的工作，才能让这种选择成为一场公平的比赛。即使在做出这个选择之后，我们也完全有权利对生活重新评价。
不要在刚刚驶入职场高速时就寻找出口。不要踩刹车，要加速。把脚放在油门上，等待必须做出选择的那一刻到来时，你所做的是一个正确的决定。
总体而言，在这个问题上的研究发现，虽然年轻女性常常声称自己会为将来的职业前景尽心尽责、会对未来的家庭尽心尽心力，但她们也都预料到要将两者结合起来会非常困难，并且需要做一番取舍。
这项研究同样发现，和配偶每周工作少于50小时的上班族母亲比起来，配偶每周工作60小时以上的上班族母亲辞职的概率要高出112个百分点。
应该注意到的是，女性比男性更有可能因为生养孩子、优先考虑个人目标、承担家庭责任而在中途放弃自己的事业。
曾获医学博士学位的已婚已育的女性，其劳动参与率最高，达到92.4%；获哲学博士学位的女性为85.5%；获法学博士学位的女性为77.6%；获工商管理硕士学位的女性为71.7%。不同的专业会影响女性的就业参与率。
第8章让你的另一半成为你真正的“人生搭档”
情感上的支持和生活点滴的分享是无法用金钱换来的。
即使母亲和孩子之间有着更自然的联系，父亲也可以通过学习育儿知识并付出努力来获得与母亲不相上下的育儿技能。
我们已经在用意识克服自身的生物性。在这个物质充裕的时代，我们的身体不再需要过分储备“燃料”，而是需要通过锻炼身体以限制热量的摄取。我们正在用意志力来对抗生物性，至少我们在努力尝试。
我看过很多女人由于太有控制欲或过于挑剔，结果无意中打击了男人分担家务的积极性。社会科学家把这种现象称为“固守母职（maternal gatekeeping）”，意思就是：“天哪，你这样做不对，放着我来！”所有涉及孩子的事，父亲都会唯母亲马首是瞻，这就给了母亲极大的权力来鼓励或是阻止父亲的介入。如果她总像个看门人似的，不愿意“放权”，甚至还质疑丈夫的努力，那么他就会越做越少。
“让他自己尝试去做，久而久之他就会了解正确的方法。但是如果被迫按照你的方式来，那么很快所有的事情都得你自己动手。”
如果希望另一半变成真正的人生搭档，首先得把对方看成与自己地位平等（也同样有能力）的好伙伴。
分担责任应该是双方共同的事，否则对其中一人来说，就很容易感觉是在帮对方的忙而不是在尽自己的一份力。
我建议每位女性都让另一半以自己的方式来分担家庭责任，这一点也是说起来容易做起来难。
我深信一个女人最重要的职业发展决定是：她是否拥有一个能理解她、关心她的人生伴侣，以及这位人生伴侣是谁。
配偶的不支持态度会对事业产生负面影响。
世界各地的研究都一致发现，父亲的参与能让孩子在成长过程中受益颇多。与成长过程中父亲参与度低的孩子比起来，父亲参与度高、受到更多关爱的孩子，其心理状态更健康、认知能力也更强。如果父亲在日常生活中更多地照顾孩子，孩子在教育和经济上的成就会更大，不良行为的比例也会更低，并具有更强的同情心和社交能力。
我们都需要鼓励男人在承担家庭责任方面也向前一步，更加积极。
不管是男性还是女性，把家庭放到第一位都会在工作上付出代价，但男性为此付出的代价会更大。
社会对不同性别的期望仍在很大程度上影响着男性和女性的未来。人们相信，比起工作来，女性更容易对家庭投入。这种观念如同给女性开了张罚单，因为雇主们已经预设女员工无法表现出预期的敬业精神。
制造性别差异化甚至会带来更糟的结果。
阻碍女性在职场上成功的因素已经够多了，如果她们还要担心自己的成功会让丈夫不高兴，那我们还怎么希望这个世界更平等？
即使我们在找对了生活伴侣之后，也没有一个是完全准备好的。在一段关系的开始要小心处理角色的定位。
如果你想要一位能够平等相处的伴侣，那么从一开始就要建立起平等的关系。若要建立一种理想的动态关系，则宜早不宜迟。如果你想要一段平等的关系，现在就应该开始了。
伴侣之间的平等关系会让双方更快乐。丈夫多做家务，妻子就不会那么抑郁，两人的冲突也会减少，对婚姻生活的满意度自然会提高。
对于男性，更多参与孩子的养育过程也能够培养自己的耐心、同情心和适应能力，这些特质对处理各种人际关系都是非常有益处的。对于女性，收入的增加会提高在家庭事务上的决策能力，即便遭遇离婚也能保护自己。此外，收入的增加还是未来生活重要的安全保障，因为女性的寿命一般比男性长。
全职母亲的劳动也应该被看作是真正的工作，事实也的确如此：养育孩子给人的压力和要求并不亚于一份有偿工作。
真正从家庭搭档关系中受益的，不仅仅是夫妻双方，还包括他们的下一代。在一个孩子的成长过程中，如果他的母亲在外工作，这样的男性在结婚后，他分担的家务会比其他男性更多，这种现象并不奇怪。越早打破传统的循环，我们就能越快地实现真正的平等。
父母之间平等的分工将为下一代起到更好的示范作用。在我看来，为了改变非理想状态，无论何时都值得双方去努力。
在各个年龄段都有善解人意、责任感强的好男人。女性越看重男友的理解与支持，就会有越多的男性想要证明这一点。
父亲对孩子情绪和社交的发展会产生影响。
第9章“全能女人”是个神话
“拥有一切”也许是女人遭遇的最大陷阱。因为不管我们拥有什么（不管我们对自己所拥有的一切多么感恩），没有一个人能拥有他想要的一切。
我们无法拥有一切，“拥有一切”这个概念公然地违背了经济学的基本定律与常识。“拥有一切”这种已经过时的说法忽视了各种经济关系的基础——即“交换”的概念。
一个人同时追求职业和个人生活上的成就，从某种意义上讲，这当然值得尊敬。女性应该学习伊卡洛斯为自己设定高目标，但要记住，现实是存在局限性的。
每个人总是在不断做出选择，比如：事业和家庭，运动与放松，与别人相处的时间以及给自己独处的时间。为人父母就意味着每天都要在时间上做出调整、妥协和牺牲。对大多数人来说，这样的牺牲和辛劳并不是一种选择，而是必须做的事情。
在外工作的女性总是不得不面对这些挑战。
真是一针见血。全职妈妈和全职爸爸都要辛苦地履行很多责任，但女性还不得不忍受粗鲁的问题和谴责的目光，被人们提醒自己在工作和孩子身上的投入都在打折扣。旁观者的议论让我们感觉到自己在挣扎应对的同时还在滑向失败，这简直就是雪上加霜。
试图做到一切还是期待做的超级完美，这必然导致希望落空。完美主义是我们的大敌。“没有人能做两份全职工作，不仅把孩子照看得很好、一天三餐都下厨，还可以在凌晨享受性高潮……女性运动要反对的就是‘女超人’。”
在养育孩子的同时追求事业，关键要学会自己应该在哪方面集中注意力。“我们得决定哪些事重要、哪些事不重要，并且在那些真正重要的事情上力求完美。”在合理的时间下班是自己首要考虑的事，而且到家之后绝不能为了衣服是否叠好或橱柜是否打理整洁而焦虑。她提醒我们说：“你不能过度地迷恋那些不重要的事情。”
一个人的时间和耐心总是有限的。即使我规划得再好，也不能完全准备好去应付为人父母带来的各种挑战。
当你做父母时，真的没有办法控制住所有的变量。那些善于提前规划、努力进取获得成功的女性，她们在成为母亲后通常很难接受生活突如其来的混乱。“既要事业又要做母亲，尤其容易导致焦虑和压力。由于她们对工作和家庭都有完美主义倾向，所以面临的风险非常高。而且一旦达不到理想状态，他们很可能会彻底地往后退——从职场完全回到家庭，或是完全截然相反。”
“完成，好过完美。”追求完美，最好的结果便是心生挫败感，最糟的结果则是完全麻木。“生活总会有点儿乱，但接受这样的混乱吧；生活还会有点儿复杂，在复杂里苦中作乐吧。事情绝对超乎你的想象，有惊喜是好事，不要害怕，你随时都可以改变主意。”
要面面俱到是个非常危险的想法。
工作的决定权其实在我们自己手里，我们有责任划定界限。为生活和事业腾出空间的最好方法，就是有意识地做出选择，并设定好界限，然后严格地遵从这些界限。
试着只关注那些真正重要的事情。“完成，好过完美。”
任何一位母亲都希望别人认为，她们对家庭的投入远大于对工作的投入，结果出于一种补偿心理，以致她们工作也过了头。
科技进步也在改变着严格按照工作时间办公的传统，很多时候我们可以通过网络实现即时办公及远程办公。一些行业也开始往这个方向发展。不幸的是，通过观察出勤次数而非工作结果来判断工作业绩的传统做法还在持续着。所以，许多员工更关注自己在办公室里待了多长时间，而不是如何尽可能高效地达成工作目标。
科学技术虽然能把我们从实际的办公室中解放出来，但相对也延长了工作时间。
我们这一代人正因为这种无休止的工作时间而备受折磨。
属于我们这个时代的生活常态，意味着白天的时间总是不够用。每天只睡4-5个小时对大脑的损害，就好比超标的血液酒精含量对驾驶者的损害。缺少睡眠会导致焦虑、易怒和思维混乱。
今天，一个“好妈妈”总是围绕在孩子身边，对孩子关怀的无微不至。社会学家称这种新现象为“强度母职（intensive mothering）”，这种现象从文化上强调女性应该花大量时间跟孩子在一起。由于上班族母亲被认为有悖于现在这种高强度的标准，所以现代女性看上去好像活得很失败，就算我们陪孩子的时间与母亲以前陪我们的时间一样长。
父母的行为因素，包括责任心强、积极乐观的父亲，主张“孩子自主行动”的母亲，以及较高的父母婚姻感情亲密度，这些因素对孩子的影响比任何形式的看护照料要多出2~3倍。其中一项研究发现更值得细究：“母亲的照料与孩子的发展并无关联，因此，母亲没有理由认为自己选择工作就会对孩子不离。”
孩子的成长需要父母的参与、关爱、照料、陪伴以及注意力的倾注，但上班族父母也完全能够给予孩子一个充满爱与安全感的童年。
当我开始因为不在孩子身边而感到焦虑时，这种分离焦虑感事实上更多地源自母亲而非孩子。我们谈论这件事貌似是孩子问题，但实际上这主要与母亲有关。
烦恼的原因在于我对自己的选择也并不完全满意。
对母亲来说，控制负罪感和时间管理一样重要。
一项对双薪家庭父母的深度访谈揭示了类似的结果：母亲常常会因为工作对家庭的影响倍感自责，但父亲通常不会。“如果有人能找到一个没有负罪感的女人，那么我就能向你证明其实她是个男人。”当我不再那么关注冲突和妥协，而更关注手头的工作时，我就会镇定下来，而且还颇感满足。
我从没说过能每时每刻都保持平和的心态，或是完全集中注意力，我远远没有做到这一点。但每次我都会先提醒自己，世上没有完人，之后再确定在家里和公司里最重要的工作是什么，于是心情就会好很多，工作效率也会更高，很可能还是个更好的母亲。设定一个了达到的目标是幸福的关键。我们需要追求的不是完美，而是要以可持续、可实现的计划为目标。
成功，是为自己做出最好的选择，并且接受它们。“女人和男人都要放下负罪感，即使时间在一分一秒地流逝。其中的奥秘就在于没什么奥秘——带着你拥有的尽可能地去努力。”
新近研究发现，长时间的工作会降低生产率。
2009年的一项研究发现，和没有工作的母亲相比，有全职工作的母亲没走用于休闲娱乐活动的时间要更少，从看电视到社区社交活动再到其他每一项休闲娱乐都是如此。结果，她们每周的休闲娱乐时间都少于10个小时。但是不管是女性是不是有全职工作，其配偶在休闲娱乐活动沙花费的时间并没有什么差别。
就一些研究案例而言，父母花更多时间照看的那些孩子，也会更多地表现出个人行为方面的问题，比如脾气暴躁或是喜欢顶嘴等；而在高质量的看护条件下成长起来的孩子往往很少会出现这些问题，即便有，到了六年级时基本也会消失殆尽。不管是从哪个标准来衡量，照顾孩子的时间长短所产生的影响都很小。在照顾孩子上多花时间会有哪些问题，这不仅需要将女性就业因素纳入考量，还要考虑到逐渐减少的女性抑郁和越来越高的家庭收入。
只有照顾孩子的质量才是最要紧的。
表现出最大幸福感的那些孩子，其父母都是在外面而不是在家里工作。在母亲受教育程度和家庭收入没有什么差别的情况下，双薪家庭的孩子（尤其是女孩）在个人行为问题上（比如多动、不开心、焦虑等）的情况最少。
第10章让我们开始讨论吧
格洛丽亚.斯泰纳姆曾说过：“名词和规范由位高权重者掌管，位卑言轻者只能拥有形容词。”没有人希望自己的成就被看低，然而，这个世界总会提醒女性“你们是女人”，提醒女孩“你们是女孩”。
被称为女权主义者，给人的感觉就像是被人取了个讽刺的绰号。
为了得到男性的注意和认可而拒绝女权主义，真是相当悲哀的讽刺。在许多传统机构里，女性偶尔取得成功并不是因为她们敢于表达自己的意见，而是因为他们懂得如何融入环境，更通俗地讲，是因为她们已经成为男性的“好哥们儿之一”。
这是个不可能赢得局面，我不能不接受自己是个女人的事实。而且为自己辩护只会让我显得更喜欢反驳别人。我的直觉以及别人传递出的信号都在提醒我，为了这个问题争论，只会让自己看起来更像一个观点尖锐的女权主义者。我不希望这样，我也担心指出职场女性面临的种种不利，会被误读成要求给女性以特殊待遇。所以，我忽视了这些议论，只是低下头，努力地工作。
在主动表达意见方面，女性的态度比男性更被动，所以他决定在课堂上讨论时不再采取用传统的举手问答方式。相反，他在提问时会保持男女生被叫到的比例一致。
这类小激励技巧通过在关键时刻做出适当干预，促使人们以不同的方式采取行动，从而让他们产生重要的改变。仅仅是公开地谈论行为模式，就会让潜意识行为成为有意识地行为。
交谈能够改变观念，观念能够改变行为，行为能够改变制度。
他相信有时候女性是自己选择往后退的；他也相信，让女性自己说出来比等着男性提出来更容易。
我们需要交谈、倾听、争论、反驳、指导、学习和进步。当一位女性坐在房间一侧，男性领导应该招手示意让她做到桌前，并解释这样做的原因，从而鼓励她下次一定要往桌前坐。
当女同事说话被打断时，职位较低的女员工（或男员工）也能加以干预。她可以善意但坚定地对大家说：“在我们继续之前，我想听听她（女性高管）对此有什么看法。”这种行为不仅能让高层女性受益，也能提高职位较低女性员工的声望，为他人辩护能够展示她的自信，团队精神以及亲和力。
与此同时，我们还必须小心，不要把性别问题带入所有的讨论。有一位女员工和他人商议时，坚持认为自己的职位应该更高，而且认为自己之所以不被重视是由于身为女性。他听到这话不得不立刻反驳。她说的是实话，但在这种情况下，实话却略带夸张地变成了控诉。一旦她用这种方式来谈问题，首席执行官就别无选择，只好暂时中断原本友好的谈话。如果她能阐述一下自己对公司做出了怎样的贡献再要求晋职，结果也许会好很多。
法律当然能保护女性、少数民族和残疾人等群体的利益不遭受基本的损害，我并不是暗示这些法律都没有切中问题的要害，但我的确亲眼见到这些法律对双方的交流起不到积极作用，有时甚至还会伤害它们原本想要保护的对象。
女性不能因为这种表面的、落后的看法而动摇，除非我们自己也这么认为。甚至到今天，因忽略性别所做出的评价仍然会对女性产生更有利的结果。
“偏见盲点（bias blind spot）”。这种盲点将导致人们对自己的客观立场过分自信，使得他们无法克服偏见带来的影响。
事实证明，一个成员多样化的团队往往能够创造出更好的业绩。管理者应该在规划团队时主动地对其成员加以交叉混合，至少也要表明这种意图，让员工有动力做出改变。
引用海蒂/霍华德案例研究告诉他们，对女性来说，成功和受欢迎程度是成反比的。
直言不讳反而更有利于把握机会。
社会财富从来都不是被分配的，而是需要人们去主动获取。
我们敢于去提取并讨论性别问题对女性的影响。创造一个更平等的环境不仅让各种组织和机构更好地运行，也会为所有人带来更大的幸福。
当女性求职者的教育背景很好时，这方面的条件和其他招聘标准比起来，却显得并不那么重要甚至可有可无。
研究结论认为为了减少歧视现象，在评审求职之前，应该就价值评判标准达成明确、一致的意见。
对于那些带有多样性特征的团队来说，若想让事业发展壮大，就需要创造出增强信任和凝聚力的环境，以及对成员中的不同意见和观点报以宽容的氛围。
第11章为平等而不懈努力
首先，我们必须认识到，真正的平等是长久以来人们所期待的，只有更多女性进入政府各部门和各行业的高层，这个目标才会实现。其次，我们要为进入组织高层而不懈努力。
在一位女性拥有支持她的雇主和同事，家里有分担家庭责任的伴侣之前，他们很难做出真正的选择。在一位顾家的男性赢得舆论完全的尊重前，他们很难做出真正的选择。除非每个人都受到鼓励去把握可能的机会，否则所谓的“平等的机会”就称不上“平等”。
我们应该努力地快速解决彼此之间的分歧，当意见不合时，要把目光放在共同目标上。
现实是有些残忍的：阻碍更多女性获得权力的因素之一，有时候来自那些已经拥有权力的女性。
越来越多的女性彼此间帮助，意味着她们也在帮助她们自己，这种像联合体一样的行动是会取得成果的。
蜂后综合征的种种行为表现乃是性别歧视的结果。“蜂后”消失了，“蜂巢”的集体力量却变的更强了。
我认为，我们对女性高管和男性高管采取的是双重标准。
我们应该抛弃这种双重标准了，性别不应变成将粗鲁、轻视这类态度放大化或合理化的借口。我们都应该期待每一个人都拥有更友善、更专业的言行举止。
机会成本总是会产生的，我还没见过一个能对自己所有决定都满意的女人。
然而，我们正在隐隐地滑向失败，因为女权主义运动的目的并不是让我们感到自责，或是把我们推进无尽的竞争，去比较谁的孩子更优秀、谁的婚姻更稳固或是谁工作的时间更长；它的目的在于让我们感到自由——不仅拥有选择的自由，而且在做出这些选择时不会总感觉自己犯了错。
我们都希望满足于自己的选择，得到周围人的认可。所以，让我们先从认可彼此开始。
只有让所有人都去反对那些阻碍女性进步的观念时，真正的平等才会实现。因他他人的理解而感到威胁，这样的心理会把所有人都拉下水。
我们要为摈弃这些老观念，为创造一个新世界而努力。一个人对未来的期待，不应该是基于性别，而应该基于个人的热情、才华和兴趣。
对于“选择的风格”，人们普遍认为：女性能够自由选择自己是否工作，而且会全然不顾那些妨碍她们将工作和家庭完美结合起来的观念，以及家庭和制度方面的障碍；男性则不然。
兼职工作的时间并不固定，这几乎不会给你预先计划安排的机会，而且常常让每周的工作时间多余40小时，因此它也就只能给人们提供最基本的生活来源。还有太多的工作标准过于刻板僵化又缺乏公平，这往往对女性极为不利。
大多数女性并没有想过为下一代去改变旧观念，她们只是在努力撑过每一天。
我的母亲不像我有这么多选择，但在父亲的支持下，她总能尽全力工作。在我的童年时期，她选择做一名尽责的母亲和志愿者。当我上大学时，她回到学校，着手将英语作为第二语言的教学研究。她从事了15年的全职教学工作，深深感到教书正是她想要追求的事业。“有一次，学校邀我进入管理层，”我母亲告诉我“但我拒绝了，我更喜欢待在教室里和学生们在一起。我正在做的就是我想做的事。”
2003年，我母亲离开职场照顾她年迈的父母。告别教学事业让她觉得很遗憾，但家庭对她来说永远是第一位的。在我的外祖父母去世之后，她又回到了职场，创立了“静耳：听力拯救”行动组织（Ear Peace : Save Your Hearing），这是一个非营利性组织，旨在预防青少年因噪音丧失听力。她终于在65岁时重新回到了自己热爱的教学事业之中，组织各种讨论会，为小学及中学的学生做演讲。
我母亲的一生都在积极进取。
“女人不能做这事，女人不能做那事”——是否需要抛弃这种一旦相信就很可能成真的观念，取决我们自己。
有越来越多的女获得权力，女性整体的压力都会减少，她们也就越想为其他女性多做些事。研究已表明，领导中层女性比例更高的公司，在平衡工作和家庭方面也会提供更好的政策，在薪酬上的性别差距会更小，中层管理者中的女性数量也会更多。
每个人的成功都会让下一个人的成功变得容易一些。
我们需要感激自己拥有的一切，但不能满足于现状，这种不满足感会激励我们做出改变。我们应该坚持下去。
我相信，如果一个世界有一半的机构组织由女性管理，有一半的家庭由男性操持，它将会更加美好。
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