尽管几乎所有稍有点规模的企业，都会使用绩效考核这一工具，然而，一个普遍的现象似乎是，除了经营部门工作人员的绩效能够比较直观的衡量以外，非经营部门人员的业绩似乎永远都是一种“鸡肋”的状态。我知道一些管理者，每个月都要给职能部门人员的工作绩效打分，这些绩效包括工作态度、任务完成情况等，看上去好像还不错，但实际上最后都变成了吃大锅饭、做老好人，如果有“差评”的硬性指标，那大家就轮流“坐庄”吧！最近，有个领导者跟我们说，他刚调到该企业时，还非常认真的去给每个下属打分，但是渐渐地他发现这个动作完全是流于形式，现在是极度反感……实际上，据我们的观察，不管我们将职能部门的绩效考核设置的如何的“巧妙”、“有趣”，最后都是难逃“凭感觉”打分的厄运。
若干年以前，也就是举国吃大锅饭的年代，在农村，每个家庭的劳动力都必须要出工——干活，目的就是要“挣工分”，这“工分”将决定着后来家庭的收入，即决定一个家庭能分到多少的粮食及各工票。毫无疑问，现在一些经历过那个时代的老年人在回忆起这一段旧日时光时，多半是苦笑的表情，认为那个时候简单太荒唐……
实际上，从社会发展的角度来看，那确实不是一个好时期，然后从企业管理的角度来讲，我们却可以引进“工分”这个一个概念——让员工通过自己的工作来赚取工分，而工分是其收入及奖金的最重要标准。目前西方有很多的企业在用，国内也有不少智力密集型企业在尝试，取得了良好的效果。
所谓工时管理，简单来说就是让企业里的每一件工作都变得可衡量、或者至少是无限接近“可衡量”的状态。这首先需要企业有足够的数据分析、支撑；其次需要员工的积极配合以及企业要有足够的耐心。
举个例子，某行政职能部门岗位分5个职级，从低到高依次是：A、B、C、D、E，假设以C为标准岗位，让一个C员工写一份年度报告，他需要花两个工作日，经过N多次的实践证明这一假设成立后，企业便可将“1份年度报告C级员工完成需两个工作日”设定为标准工时，给A、B、D、E设置不同的系数，如B级的系统是0.8，那，让一个B员工完成一份年度报告的时间则为2.5个工作日，依此类推，每一级员工都设不同的系数，企业便可依此来发工资、奖金。
肯定有人会质疑这一方式的科学性、合理性。绝的科学没有，但随着数据样本的不断增长，这一绩效衡量方式伎变得越来越科学，所以，当企业有个3年、5年的数据积累后，建立相应的公式，大概就可以计算出一个工作一个“标准人”完成需要的工时，当然这也要经过反复的测算，费时，也费力。
在具体的操作中，我们发现工作管理的第二个难道是，人员填写工时的积极性、自觉性，要使数据科学、合理的第一前提是数据的真实、可靠，在测试阶段，当企业要求所有的员工将每天的工作及花费的时间反馈时，他们常常会反感、甚至会造假、或者虚构具体花费的时间，所以，这一方面需要企业做好宣传、思想工作，另一方面也需要具有丰富经验的人员的监督。
实际上，还是那句话，工时管理并非就一定很科学、合理，但可以肯定是企业若引入这一管理工作，经过一段时间的数据积累及员工参与后，会逐步得出一套科学的考核绩效的方式。
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