【听书笔记】《OKR工作法》
【作者】【美】克里斯蒂娜·沃特克
【听书来源】樊登读书APP
【字数】1600
【正文】
OKR工作法，是一种工作方法，其核心目标是帮助人们聚焦核心目标，落实推进，减少不理性的分心。
001 KPI VS OKR
KPI工作法 ：Key Performance Indicator（关键绩效指标）。绩效管理可分为两大类，一类是激励型绩效管理，侧重于激发员工的工作积极性。另一类是管控型绩效管理，侧重于规范员工的工作行为。
KPI的核心关键，是可量化的数据。也许从企业上层领导者的本意来看，期望的是提升企业的整体绩效，而不是在具体的指标的得分上斤斤计较。但是，从下面的角度来看，往往最关注的就是“如何有效地获取指标的得分”。
比方说，给某部门制定的kPI指标是80分。其实这个部门，这时期完全可以达到95分。但是从部门自身利益最大化的角度出发，最好就是完成85分或者80.5分。一则，避免如果过于突出，成为其他部门的众矢之的。二则，这个时期销售良好，不见得下个季度或者明年同期会一样好。不要完成太过于好，否则KPI分值拉伸到90，明年就难受了。
对于更多的人来首，如何完成KPI指标，几乎变成了每一个职场人的噩梦。无数的996，007，概莫如此。
对于KPI而言，最大的好处是可量化。可量化指标，就变成了企业管理的衡量尺度。数据面前，人人平等。完成了，喝酒吃肉，完不成，你无话可说。但是他的弊端也是明显的：
（1）没有人对最终结果负责，每个人只对自己的过程负责。
（2）人的主观能动性被压抑。
（3）结果高度依赖机器和管理者的指令。
OKR工作法：Objectives Key Results（目标关键结果）。明确的是企业的目标和关键结果。
旨在把目标聚焦在“一个核心目标上”，并以此核心目标为中心，明确“2~3个核心的结果。
全体员工，均聚焦于此。确保员工共同工作，并集中精力做出可衡量的贡献。 OKR可以在整个组织中共享，这样团队就可以在整个组织中明确目标，帮助协调和集中精力。
OKR和KPI 最大的不同： KPI是由企业高层派发的，自上而下贯彻执行的一种工作模式。OKR，是企业领导构想、总结 与归纳的，全员目标一致，自下而上贯彻执行的一种工作模式。
002 汉娜和杰克的故事
汉娜和杰克都是茶叶爱好者。他们发现“好的茶农”——“好的咖啡厅”之间，横亘着的是“庞大的中间商”。只要打破这个中间层，就能“喝到即好喝，又便宜的好茶”。这是一个很美妙的创业构想。
然而，创业过程中，遇到了很多问题。最大的问题是： “每个人，每天，每时每刻，都面临着一大堆问题。而且都认为解决这些问题，对于企业来说非常重要。”结果是谁也说服不了谁，一天到晚都把时间和精力消耗在争执之中。
这个时候，智慧人物出现了，教会了他们OKR工作法，如图所示：
首先，确定第一象限（右上角）：
最重要的目标，有，且只有一个。（只有一个，这是核心和关键）
然后确定好时间限制（这也是关键，孩子的考核标准是成绩，成年人的考核依据是Deadline[最后期限]）.
接着，讨论出实现这个核心目标的三个可量化的指标。
接着，讨论第二象限（右下角）：
目前的状态：包括团队团结的状态，员工的状态，其他什么状态等等。红色的表示危急，黄色表示预警，绿色表示安全。
跟着，讨论第三象限（左上角）：
一周以内，要做的事情，分成两类
P1:必须要做的是
P2：可做/可不做的事
最后：讨论第四象限（左下角）：
一个月要做的事。
进行到这里，这还没有结束。还有一项很重要的工作。
每周五的“啤酒茶话会”：大伙儿就这啤酒，瓜子什么的，讨论本周，下周的OKR
OVER
听到到这里，我觉得一定要买一本《OKR工作法》，为什么呢，因为我想到了一个重要的方向。
003 孩子的OKR
我觉得OKR工作法，完全可以学来借鉴到孩子这里啊。
孩子目前最大的问题：他不是自主学习，不是主动学习。他是为了完成学校，家长的KPI指标，不得不被迫地在学习。所以效率及其低下。
我们也被各种分数、成绩、未来985、211等KPI指标牵着跑。我的情绪，变成了KPI的努力，我们忘了孩子是一个活生生的人，我们试图把他们变成学习的机器。
让孩子参OKR，我们都参与进来，孩子有OKR，我也有我自己的OKR，我们全家都有共同的OKR。我们不是变成了一个“自下而上”的整体了么？不都是“主动的学习者”了么。
还有重要的“啤酒茶话会”，可能变成“冰激凌茶话会”，“瓜子薯条茶话会”。
这是一个了不起的想法！耶！
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