HRBP可谓近几年国内人力资源管理领域的热门岗位，无论什么规模或行业，都在推行人力资源三支柱模式，然而多数的体系和支撑并不完善，导致BP沦为业务部门跑腿的。但当业务快速扩张是，应对业务团队的用人需求，SSC或COE不能提供充足的招聘需求，此时的HRBP又将给沦落为招聘专员。
即使是招聘专员的角色，如果对业务不理解，招聘的过程也会出现各种困惑。今天早上，我同事A在跟我讨论招聘需求的时候问到我招聘编制的问题，说道售前方案工程师招聘的时候，她面露难色，在她看来当前这一业务板块的业务并不多，为什么要招这几个人，当然岗位招聘本身也存在难度。
从招聘执行层面，我这个同事A没有埋头去干活，他也试图去分析招聘背后的业务需求，但仍然只是片面的停留在招聘数字的层面。对面的领导B插了一句说销售支持未来要建到100人的团队，这个数字如一道晴空霹雳，让A更是错愕不已。
看见同事A的反应，领导B追加了2个问题，问题1，是否清楚销售支持的岗位职责及要求？A同事反馈，同样这个问题已经被问过许多次，自己的答案还是只是停留在JD描述的基本工作内容和流程上，具体到岗位未来的发展路径，当前的工作现状多少还存有疑惑。领导B听到这个结果并不满意，因为这个问题最终的答案是否定的。问题2，国际业务目前外卖的产品有哪些？这个看似简单的问题，A同事的回答却让人大跌眼镜，业务对接了一年，每周内部开招聘会也在反复讨论继续产品的销售服务岗位人员招聘，业务范围还没有弄明白。
前面说到HRBP因业务需要沦为招聘专员，因为招聘工作占据了80%以上的时间，如果仅仅基于到岗率、招聘及时率的考核指标，忽略招聘需求背后业务的需求和逻辑，将把自己招聘专员的角色坐实。
作为HR或BP如何才算懂业务？之前对口产品业务线的时候，第一层最基本的要求是了解业务，能够把对口部门的产品介绍讲清楚，就是知道部门的业务是什么，正在发生业务情况。这也是领导B第二个问题背后的逻辑出发点，当然作为销售端跟单体产品部需要回答点问题有些区别，但还是知道层面。
理解业务，会分析，知道什么本身所代表的背后意思
预判业务，对可能的结果和接下来要发生什么有预先判断
《HR如何才算是懂业务？》
Wednesday 24/08/2022
简 书2022/021
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