1998年秋天，我第一次被派到美国，招聘大学毕业生和MBA学生。我们在纽约市一间酒店的会议室举行介绍会，当时瑞银在美国知名度不高，预计顶多50人参加，结果来了将近100人。
房间里挤得水泄不通，很多站在外面走廊上，其中大部分是亚洲留学生。亚洲投行业方兴未艾却遇上金融危机，大家都关心行业走势、招聘计划及晋升前景。众多的学生中，有一位高大的马来西亚籍华人MBA学生特别踊跃，有强烈兴趣回亚洲加入投行，给我留下深刻的印象。我们后来保持联系，他在2000年得偿所愿加入瑞银亚洲，今天已是一名高级主管。
从那时起，我连续多年到海外帮亚洲投行部进行招聘活动。很多公司和行业都宣称“以人为本”，投行更是如此。
怎样才能拥有优秀的人才？
吸引顶尖的大学毕业生和MBA学生是关键的第一步。他们是投行团队里的基层骨干，大部分的执行工作都由他们操刀。
我觉得所学的科目是其次，重要的是分析、学习和表达能力，加上积极进取的态度。过去有人以为外资投行只从欧美名牌大学招聘，其实这是不正确的，起码瑞银不是如此。我们的招聘对象包括亚洲区内顶尖的学校，如中国内地、香港、澳大利亚等。
招聘过程需经过多轮筛选，有笔试也有面试。但无论多么严谨，几个小时内很难全面了解一个人的能力。正因如此，大学毕业前一年的暑期实习工作十分重要。一般六到八周的实习计划，既能让学生了解投行工作的实况，也能让学生展示能力和适应力，是一个知己知彼的良机。现在一年的全职招聘生中，起码一半是上一年的暑期实习生。
投行基层给人的印象是工作时间长、压力大，我加入SGW不久后便第一次通宵工作。当时我们和一个主要客户商讨一宗潜在并购，我负责财务模型和分析。约好早上十点和客户开会，前一天下午我的上司突然提出一堆额外的要求。我花了十几个小时才完成工作，把开会材料预备妥当、打印整齐，刚好赶上。我相信所有经历过投行基层的人，必有类似的经验。
分析背后原因，一方面固然是无论时间多么紧迫，都必须满足客户的要求；但另一方面，大家对这种工作方式习以为常，不会思考如何改善、提高效率。久而久之，捱更抵夜成为投行文化的一部分。
2013年美林伦敦办事处的一位暑期实习生，连续72小时工作后暴猝身亡，对这种工作习惯敲起警钟。社会的变化使很多80后和90后对工作态度改观，与此同时科技网络发展推动了创业和投资热潮。对比下投行吸引力今不如昔，加上金融危机对行业声誉的打击，导致投行员工，特别是基层流失率大幅上升。
面对当前情况，投行业急忙作出相应调整。有一家美资行规定所有基层员工，从每周五晚上九点到星期天早上九点，不准回办公室或登入公司系统，所有例外必须得到部门负责人特殊批准。
瑞银和其他投行也推行了类似的办法，目的就是迫使员工更有效地编排工作，确保大家有适当的休息时间。除此以外还有一系列配套措施，如鼓励团队内的社交和公益活动，为年轻员工提供更多职业辅导、岗位调换的机会等。
有资深同事抱怨年轻人不好伺候，我的回应是社会环境变化，现在的婆婆不能用当年作媳妇时的经验来对待现在的媳妇！文化改变不可能一朝一夕达到，但我相信这些努力会使投行职业生涯更具持续性。
每年年初宣布的董事总经理提升名单，银行内部万众瞩目。进入这个重要的阶层，不单只要有优秀的工作能力，其全面的素质，如领导能力、个人操守也要被广泛认可。
我今年特别高兴见到几位新任命的MD，都是大学毕业后就加入瑞银，十多年从分析员一路走过来。其中一位，是我当年去美国招聘过程中，面试并聘请的。而另一位女士，过去几年不单忙于工作，还成为两个孩子的母亲。他们为年轻的同事们，树立了良好的榜样。
在这个后金融危机时代，媒体上充斥着“投行工作光环已失”的评论。
我觉得有所谓光环其实就不健康，它意味着泡沫存在，意味着人云亦云。投行如此，科网创业也一样，就像90年代末那一波，现在可能又再重覆。从薪酬回报的角度看，有其他职业比投行更高；论工作时间和压力，很多职业比投行轻松。
投行适合一些人，不适合很多其他人，年轻人要走自己的路。
但我觉得以下几点，令投行工作经验（特别是在亚洲）十分宝贵。
首先，可以接触各行各业、民企国企、中资外资，并且与客户高层沟通对话.
其次，可以参与不同类型的项目；并购、股权和债权融资等需要不同的知识与技术。
第三，中国经济改革是历史上千载难逢的机遇，行业需要进一步重组、整合、改制和发展。
投行不但参与其中，更能牵头引领，引进国际案例；最后，投行是人才集中的地方，一个团队能共同合作、各展所长，克服困难而达到目标，所得的成就感不是金钱可以衡量。
我觉得投行仍是值得年轻人考虑的职业选择。
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