休返聘员工因病死亡，企业怎么办？

案例:

大家好，我们公司有位老员工，2016年办理病退拿到退休证。然而该员工随后查出患癌，情绪过激，要挟单位不得终止劳动关系，单位负责人出于种种原因同意与其签署劳务协议。2018年2月，该员工治疗无效去逝，其家属要求我们支付相关抚恤经济补偿。该员工从办理完病退起直至死亡的时间内，未曾出勤，公司也一直按照病假医疗期处理，为其发放病假工资。

　　退休返聘员工因病死亡企业需要赔偿吗？该案例中企业有哪些问题操作，应如何合理降低企业风险呢？

行业热点，要了解

人力资源领域目前有二大热点。

第一、招聘。大家普遍觉得招聘很难。作为招聘经理：招不到人，订单做不了，老板骂；招到了人，没有订单做，员工骂。真的很尴尬。所以企业的招聘不是一般的难。

第二、劳动关系。劳动关系之所以成为热点，《劳动合同法》实施以后，企业没有很好地对这些劳动法律法规进行研究，遇到问题时，根本就无从应对；所以在这种情况下，一旦发生劳动争议，企业败诉也在情理之中。而且HR似乎也不想成为劳动关系的主角，当HR迫不得已成为主角的时候，我们才意识到连台词都没有准备好，所以不演砸才怪呢！

思路为上，可通用

今天的这个案例很有意思，很多人在学习劳动关系，而且经常有人会咨询关于这方面的问题。HR在学习劳动关系的过程中，有很多的误区，最典型的就是过于关注一个问题的答案是什么而不是去探究为什么是什么，所以常见到的情形是刚搞懂一个案例，一个类似的问题又不会处理了。

处理劳动争议，一定要有一个很清晰的思路，有了思路以后，做事就有条理性、针对性。就是我们俗话说的兵来将挡，水来土掩。如果没有这个思路，感觉手足无措，总是被对方牵着鼻子走。

梳理要点，出对策

看一下这个案例，任何的劳动争议背后都是利益的纷争，一个劳动争议需要单位付钱的必要前提是单位存在法律上的义务。

案例的处理思路：

第一步，企业有没有责任？

看看员工的诉求有：1、员工的死亡待遇：丧葬费，供养直系亲属定期救济费，由社会保险基金承担。2、经济补偿金（这一点材料中说得不明确，就一并拿出来说）以及病假工资，有没有？员工已经病退，按最高院的意见，双方是劳务关系，不适用劳动法律法规。

【法条链接】

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》

第七条 用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。

第二步，企业需要怎么做？

1、既然员工主张的死亡待遇（丧葬费，供养直系亲属定期救济费）由养老保险基金承担，员工应该向社会保险机构主张，与单位无关。作为单位，可以利用自已的人脉协助员工办理即可。正所谓：冤有头、债有主，理清思路不添堵。

2、员工于2016年办理病退拿到退休证，所以和单位之间是劳务关系，单位不用支付经济补偿金和病假工资。

各种想法，有应对

【问题1】如果员工不认同企业的想法，怎么办？

这是很正常的情形，员工家属无论是无知（真的不懂）还是无畏（知道政策但漫天要价），他们都不可能接受企业的意见，因为双方处于对峙状态，最常见的就是双方谁都说服不了谁,这个时候我们请一个中间人出场——政府调解部门或仲裁部门，我们可以和员工方一起，让员工方知道他们可以享受的待遇有哪些？这些待遇找谁主张？

这一步的目的就是逼迫员工方与企业达成基本的共识，这样双方才有坐下来谈的可能。

【问题2】如果员工不同意企业如上的处理，继续漫天要价，怎么办？

晓之以理，动之以情。不听的，仲裁诉讼，爱上那儿就那儿，那儿凉快上那儿。你也就一个HR，那管得了那么多？要是来企业无理纠缠的，直接报警处理。员工是生病死亡，又不是企业弄死的，企业最大的过错就是用了这个人。

【注意】

到目前为止，我们把这个案例的法律问题已经全部说完了，是不是意味着这件事OVER了？不！中国人的说法是死者为大，怎么地企业多少也得出点血对不？经济补偿金没有，可以！病假工资没有，可以！哪么企业有什么？给点补助也好，慰问金也行，反正让员工认可就好。给多少，根据企业的实力。

但是企业在发放时要注意，这个员工发放了，就意味着在这个事上已经树立了标杆，其他的员工可都看着呢！

用与不用，析风险

如果问我有什么建议的话，建议尽量不用这样的人。虽然这类人和单位是劳务关系；但毕竟年龄已大，身体体质欠缺、心脏病、高血压风险变大。一旦有事，员工家人及社会上众多不明事理的人下意识地认为生是单位的人，死是单位的鬼。反正你的理没有他们的理多。

如果实在要用，建议要慎用，就是谨慎地使用，需要注意以下几点：

1、体检：对员工的体质心中有数，对于危险人员直接放弃。

2、工伤的风险:虽然和用人单位是劳务关系，但不能绝对排除工伤的风险。不多说，自已看：

【法条链接】

人社部《关于执行〈工伤保险条例〉若干问题的意见（二）》

二、……

用人单位招用已经达到、超过法定退休年龄或已经领取城镇职工基本养老保险待遇的人员，在用工期间因工作原因受到事故伤害或患职业病的，如招用单位已按项目参保等方式为其缴纳工伤保险费的，应适用《工伤保险条例》。

3、劳务合同的约定：为了减少争议，双方应在劳务合同中对将来可能发生争议的项目进行明确。以减少约定不明发生的争议。

4、有争议后，双方需要厘清单位需要承担的责任，不要把单位应该承担的责任和单位不应该承担的责任混在一起，

5、借助第三方力量。员工死亡后，不管是工亡、病亡和意外死亡。现在的社会氛围就是会吵的孩子多奶，导致争议中员工方逼迫企业承担非法律规定的义务。企业在劝说员工的同时，可以借助调解组织和仲裁等第三方力量辅助企业处理。

不得不说，有些企业的老板很有意思，人要用，又要让HR保证风险要无；不但没有风险，还要再加上100%的保险系数。以为HR是神仙吗？给的是白菜的价，要的是海鲜的料，真的是想多了。