高管该如何设置考核标准

最近工作上遇到了一些棘手的问题，即如何设计高管副总和总经理的业绩考核与薪酬激励方案。这其中的利害关系让我们头痛，高管的业绩考核指标设定、考核、考核结果运用，看似一个小问题，实则是一个玄之又玄的大世界。

从前高管的薪酬都是由上级集团通知发放，考核往往流于表面，只要业绩不太差，没有生产安全事故，年薪基本都都会全额兑现。所以，突然全员考核，高管考核、甚至总经理和董事长的薪酬都要进行考核，这不免让人力资源部有点手足无措。

设计考核方案的过程中遇到以下几个问题：

1. 对各自分管部门业务的规划思路难以确认也无法站在专业角度去预测。即使能够准确预测，副总是否认可还是未知数。

2. 有的副总经理对自己的分管部门的业务本身就不太懂，也不太上心，根本没有思路。定标准的时候可能不发声，等到绩效兑现的时候，恐怕会有很多话说。

3. 作为一个小公司，很多工作都是按部就班，或集团安排，就是总经理，恐怕对公司未来的趋向没有一个明确的看法，何况其他人。3年，对于一个小公司来说，太长了。

对于高管的考核，不知道到底能走多远，我们拭目以待。