时近年关，年会成了朋友圈里新的主题，“别人家的公司”以各种令人艳羡的状态依次登场：”别人家的公司“年终奖是几个亿现金垒成的现金墙，”别人家的公司“奖金发几十个月，”别人家的公司“特等奖是南太平洋家庭旅行……相比之下，新东方意外走红朋友圈，却只是因为这家老牌的”别人家的公司“，年会上被员工疯狂吐槽，而吐槽的内容，则不由自主的引起广泛共鸣——很多人一边赞叹新东方的包容性，一方面与自家公司的现状默默对比，边想着自家那一个个敢怒不敢言的槽点边默默转发朋友圈。
抛开歌曲中业务部门、职能部门与管理层之间的天然冲突不表，单说这首改编自《沙漠骆驼》的《释放自我》中反应出的流行的”公司病“的症状。可能正是因为这些”公司病“症状的广泛存在，才使得广大吃瓜群众感觉到共鸣吧。那么，《释放自我》中究竟反应了哪些”公司病“，身在职场，除了吐槽之外，又该如何面对这些”公司病“呢？
1. 绩效考核与踏实干活
KPI考核是大部分公司不得不面对的痛。没有绩效考核的时候，老板觉得员工目标性不明确，无法衡量员工的表现。但有了绩效考核之后，员工会不由自主直奔绩效考核的风向标，往往为了绩效而绩效，轻则导致绩效考核形同虚设，重则影响整个企业文化畸形发展。程序员为了完成代码行数的绩效，硬生生把一行代码拆成十行写。销售人员为了合同数量和金额，对合同中隐藏的风险条款视而不见……如果公司文化是唯绩效论英雄，那么更有可能是善于按照绩效考核表应付的人获得更多利益，而自以为勤勤恳恳干活的员工则怨声载道。从管理的角度看，由于绩效考核短暂的周期性和局限性，越是严格执行绩效考核，越有可能导致员工为了绩效考核而牺牲公司的长远利益，实在应该值得每个政策制定者认真思考。而就员工而言，如果要短期套现离场，最佳策略当然是围绕绩效指挥棒，但从职业道德和长期角度来看，对于绩效考核中不合理的部分，每个人都有必要也有责任提出自己的异议，以供决策者参考。
2. 部门之间的责任推诿与接口混乱
很少有公司是先有一套完善的架构然后再出现实体的，大部分公司都应该是随着发展不断调整和完善组织架构。但这种调整可能是不及时的、考虑到权衡微妙关系的或者只是发展到一定阶段临时扩充的。部门之间出现问题互相“甩锅”推诿，出现“一个续班十个入口”，“家长报班五个助教跟着”的根本原因，是部门之间的定位和权责不明。职责划分不明确是公司病的通常表现，在关系良好或者规模很小的组织里，部门之间的协调可能依赖于默契、人际关系或者上层指示，但是在管理混乱或者规模过大的组织里，职责的不明确可能是导致部门之间矛盾冲突的主要原因。俗话说屁股决定脑袋，如果组织内部有绩效考核体制，而部门之间的权责划分又不清楚，那么部门之间的冲突往往是非常剧烈的。每个部门更可能只重视自身利益而不是整体利益。从管理的角度，定期获得相关的反馈并不断细化与调整权责关系是维护组织运行的必要条件。而就组织中的成员个体而言，一方面可能要靠自身的关系协调能力，另一方面，或许多一些同理心与换位思考可能略有帮助吧。
3.“楚王好细腰”与领导者的特质
任何组织——尤其是在民主精神没有生根发芽的土地上的组织中，领导者的个人特质往往决定了组织企业文化的特点。”为老板的朋友圈高歌“是在所难免的，但老板朋友圈里究竟发了些什么则是关键。所谓上有所好，下必甚焉。在国有企业或者类似权力高度集中的组织中，领导者的喜好往往成为了企业里的风向标。这可能是积极的，但更可能是高度危险的。有前瞻性的领导者，可能会有意的利用自身影响力去推动企业中的某些事件，也有可能通过低调隐去自身的特质以尽量减少对企业文化的负面冲击。与此同时，子曰“巧言令色鲜矣仁”，任何时候，领导者都应该对刻意逢迎、一味吹捧、从来听不到不同声音的下属保持相当程度的警惕。在实践中，这一点往往是最困难的，毕竟喜欢听好听的是人之天性，而良药虽然苦口，实在难以下咽的情况也颇为普遍。在任何组织中，每个人都会发现身边曲意逢迎的角色，有时自己也不得不扮演类似的角色。这一方面是对于职权天然的敬畏心，另一方面则可能会说“人在江湖身不由己”，倘若遇到这样的组织，从业者必须首先考虑清楚与领导者倡导的企业文化之间的契合度。
4.冗繁
一个简单的问题，“董事长问总裁，而总裁问校长，校长问总监，总监问经理，经理问主管，主管问专员，专员还要问兼职”，如果到了这种程度，机构的冗繁不言而喻。而更多时候，冗繁是迭代着一点点形成的。也是最难处理的。对个体而言，似乎没有什么更有效的手段。而对管理者来说，则是任重而道远。
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