任用人才的关健，在于相信人的成长。
____世界著名实业家、哲学家 稻盛和夫
6点晨读第97天：任用人才的关健在于相信人的成长
遗训第一则中，西乡还论道：赏其官职方惜才也，乃不善之最也。翁日：“于国有勋然不堪任者而‘适考授官，功者赏禄’。
明治维新这场革命的成功，是依靠长州溶和萨摩藩作为主力的，维新的功臣自然在新政府中就任要职。然而萨摩藩本就被揶揄有“一人得道，鸡犬升天”之风，家族中倘一人有所成，亲属血缘者便都随之平步青云。这一习气也被带人了新政府。
如此人事任用方式畅行无阻，定会有力不胜任者居于要位。这样公私不分的人事安排于国家有何益处？有何等脸面向维新革命中抛头颅洒热血的烈士交待？“功者有禄，德者任官”这正是维新革命先锋西乡的痛切悲叹与深切呼吁。
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此言就是用人的真谛，同样适用于企业经营。
企业规模尚小时，未能集结合适人才。而随着公司规模的壮大，经营者也愈加求贤若渴。此时，便面临两种方案。
其一，厚待与自己一起创业、同甘共苦的元老们。
随着公司发展壮大，将他们提升为理事或副社长。此番做法在营业额约一亿日元规模的小公司或许还凑合，若公司营业额动辄成百上干亿，那就要求领导者有高度的经营能力。即便如此，仍将创业时与自已同甘共苦的功臣们委以重任，参与经营，这样的事例也不鲜见。
确实，过去他们曾付出辛劳，立下功绩，对公司之今日功不可没。然而，若想守住一千亿营业额规模的大企业，仅将重任托付能力稍嫌不足之人，公司必将后患无穷。
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其二，随着公司发展壮大，从外部寻求优秀人才。
随着公司的发展，逐渐意识到部下能力的不足之处，虽然曾与自已一起辛劳打拼，今日若他们已不能再有更杰出的表现，则需要接连不断地从外部引人新的人才。
例如，录用在美围取得MBA (工商管理硕士）学位并具备高度经营技能的人才，委以重任，为企业的发展献献策。
然而，往往，此举让那些创业以来同甘共苦的公司元老们感觉相形见绌并生出怨言___“明明我们自已洒下汗水，才有公司今天的规模……”因心怀不满离公司而去。如此，在
公司发展起来后，新人才替代了几番辛劳的元老们，他们才能出众、能言善辩，跋扈于公司上下，于是公司也危机四伏。
作为公司精神支柱的元老们纷纷离去后，公司“水土”逐渐变质，不久之后业绩也会下降。
“随着公司的发展壮大，继续重用创业时付出辛劳的人们，他们已显得力不从心，我正打算从外面引进优秀人才，这种做法是否合适？”有人前来请教时，我总是这样回答：“有必要引进优秀人才，但也请厚待同甘共苦之人。”
这句话并非冠冕堂皇的敷衍。
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中小规模的企业想引进一流大学毕业的人才，然而这类人才却不愿屈就。当京瓷规模尚小之时，前来应聘的多为平庸之辈。
常言道“量体裁衣”，若作为经营者的社长自身碌碌无能，那么进人公司的员工自然也庸庸无为。但因经营者担心企业的未来，自已个人的事可暂且搁置，但担心按老路走下去企业将难以为继，便是寻求优秀的人才。为了让公司有更大的发展，迫在眉睫的，其实也不尽然。环视公司内部，会发现有很多元老级人物，公司弱小时他们即已存在，与经营者同甘共苦，并追随至今。一定要重视他们。
规模尚小之时来到公司的员工，可能学识不多，木讷无言，其貌不扬。然而，如果从小公司开始这二三十年来他们一直任劳任怨，兢兢业业，就说明他们已经成长，他们的人格已经成熟。应当珍视这样的员工。
我认为，构筑组织好比修筑城池。修筑完美的城池，首先必须建造坚固的石墙。然而，石墙并非仅由巨石——优秀人才所构成。巨石与巨石之间必须填埋小石块。每个险要之处。若没有巨石与巨石之间填埋的小石块，那石墙必然脆弱不堪，一触即溃。
换言之，大胆采用如巨石般杰出而能立功之人一包括从外部引进；而另一方面，长久以来为公司献身尽力的人，如同填埋于巨石与巨石之间的珍贵石块一样，也应发挥其作用。虽非巨石，但他们久经考验，弥足珍贵，绝不能弃之不顾。所以，只有留下这些默默无闻、埋头苦干的老员工，公司才能变得更加强大。
西乡正是参透了真理，参晓了人心之妙，才能领悟这一人事安排的玄机。
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【今日晨读《活法》叁（寻找你自己的人生王道），作者：稻盛和夫 。世界两大500强企业的创办人，日本四大“经营之圣”之一。曾经用3个月的时间拯救了破产重建的日航，创造了世界企业经营史上的奇迹。】
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