优秀的员工留不住，老板需要从员工个人发展、团队情况等方面进行分析。我自己在港台企业、外企，还有一些拿到C轮投资公司以及上市公司、世界500强公司都工作过，自己也当过老板创业过。总结我自己的离职经验和身边遇到优秀的人离职以及和我提过离职的人，大体可以如下回答题主：
一、从个人发展谈
马云老师曾经说过，员工离职不外乎两个原因，钱没给到位，或者心受委屈了。
（1）钱没给到位而离职。
优秀的员工个人能力强，在职场这个等价交换的市场，她更多的会考虑自己付出的劳动成本和时间成本是否与这样的工资成正比。
同时因为她的优秀，在整个行业中必定会有一定的口碑，也会让她有机会获得更多更好工作的机会。所以优秀的员工更容易评估出自己在整个市场中的价值。如果在原有企业她没有获得等价的价值，长久以往，她就有可能会去换公司。
例如我的朋友小张，他一直完成整个部门70%的业绩量。这次就算是疫情，他还是靠自己的能力完成月度任务80%。这在因为疫情受损的出口贸易行业真的非常难得了。但是老板以疫情公司受影响的原因，让他提成打折扣，底薪降50%。虽然小张还是比较喜欢现在这个公司，但是这次公司的做法真的让他寒了心。再加上正好有另家企业想用涨薪20%的条件挖小张过去，小张想想这一进一出的钱，再加上另家企业比现在这个企业规模还大了不止一倍，于是果断离职跳槽去了。
可见，优秀的员工是会因为钱没给到位而离职的。
（2）心受委屈而离职。
比如朋友小李一直在公司做了4年了，业绩能力都被所有人称赞。结果部门提经理的时候反而不是他，而是边上业绩排名第四的小刘。后面小李一打听原来小刘身后有背景。于是小李备受委屈，找下家，到其他公司当经理去了。结果之后有场项目比稿，小李和小刘撞上了，最终小李拿下了那个客户。
二、团队情况分析
针对优秀员工离职的情况，作为管理者一定要反思，为何员工会离职，如何提前预估这样的情况，避免他们离职的情况出现。因为最好的危机公关，就是在它没有发生的时候就把它碾压于摇（1）钱没给到位的情况
遇到这样的情况，经常是直属领导想帮忙，但是企业不允许。导致中层领导夹在其中，也非常的窘迫。
这时建议一方面直属领导需要经常同属下沟通、联系。知道下属的真实需求、个人动态。也要晓之于情动之以理的同下属沟通企业的实况。同时也要多组织部门活动，增加团队的凝聚力。也要给下属提供除了钱之外的个人增值服务。
另一方面也要同老板沟通下属的需求，说出自己的可能会遇到的困难，让老板可以更清楚底下的情况，做出合理的决策。毕竟有些老板并不知道下属实际情况。而失去一个优秀的员工可能会比降薪带来的潜在成本更高。
（2）心受委屈而离职的情况
这个时候中层领导更需要多去开到下属员工。如果有合适的机会可以提拔他，或者有优质的资源可以同他倾斜。这样下属也会逐渐没有那么委屈，更稳定下来。
而如果是因为员工自己个人在团队交往导致心受委屈。一方面要在员工离职时提醒他要注意这样的状况再次发生，多注意培养个人交往能力。
另一方面也要反思为何团队会出现这样小团体的状况，需要多促进员工交流。
总结，
优秀的员工离职对公司都是一次损失，所以需要从这样的损失中吸取教训，使得这样的情况少出现。
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豆小姐说 一个在职场摸爬滚打10年的女子。
在世界500强公司工作过，创业过，永远不忘初心的提高自我。
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