识人用人，必须要准要稳

“奇文共欣赏，疑义相与析”，“全民啃书”的各位书友大家好 ！本节开始我们就将展开对《88个案例告诉你怎样带团队》的学习 ，首先为大家分享的是第一章：识人用人，必须要准要稳。

我们已经了解，如今经济蓬勃发展的同时企业招工也已经是国内外中小企业和民营企业面临的共同问题。企业若想要招聘到合适的人才已经并不是一件容易的事情，尤其是中小企业。因此在这种背景下，企业管理者在招人用人时要更加小心翼翼，  我们需要具有长远发展的目光，招聘一人，不仅是是只为此刻“成功招聘到一人的小目标”，还要具备“可持续性发展的”眼光。这就需要我们在招人时要“准”，用人要“稳”。

一. 家有梧桐招凤凰

案例中有这样的典型代表：老板无奈地抱怨到：“招人好难啊，留着以前的员工勉强干吧，要不咋办！特别是销售行业，流动性实在太大了，只能留着老员工继续干，毕竟老员工对工作比较熟悉，他们在还有一些稳定的客源。”这是一个现实的问题，新人难招，于是对老员工的错误睁一只眼闭一只眼。

其实我们不妨思考一下这样有效吗？苟延残喘不如大胆割除，长痛不如短痛。我们可以反思下为什么招工难？出去行业普遍的底薪低，还有别的原因吗？“家有梧桐招凤凰”做人做企业是一样的道理，想想自己还可以在哪些主观因素上是自己具有吸引力呢？

企业文化是否清晰呢？制定明确的企业文化可以让应聘者对企业有更多的了解，公司对自己的企业愿景阐释模糊会大大降低招聘的成功率。

还有给予一个无法抗拒的“报价”也是一种吸引力，如果管理者能够找到一名人才，多给些薪酬又何妨，重要的是他能否给企业带来更高的利润。同时这里的“报价”不仅仅局限于薪酬，也可以将企业的“卖点”就是公司的品牌价值一一展现给应聘者，让应聘者看到企业的特点。这就更加需要企业做好自身的建设，形成具有自己特色或竞争力的吸引力。

另外，在现在的信息时代，各种招聘方式并用是一种普遍的方式。在网上智联、前程无忧等招聘网站；用手机客户端Boss直聘app进行招聘；可以采用校园招聘和社会招聘相结合。这些都是扩大招聘的渠道。只要你下定决心招聘，不要被动担心招聘不到合适的新人。

二.专业不等于专用

当然，招聘是为了提高团队的专业实力，不是随便拉来一个人。有的管理者发出“我请的“专家”来做业务，怎么业绩就是上不去呢？”

兰州做地板生意的李总，为满足企业发展需要，聘请了一位地板制造公司的经理负责地板销售工作，可是业绩并没有上去。这位经理对于地板品牌可谓是行家里手了，但是对销售却没有用，所以专业不等于专用。就像许多管理者为了保证招聘的质量，组织一些心理专家、人力资源专家建立一支招聘团队，这些专家看似很“专业”，但是在招聘方面可能不太有用。因为岗位具体需要什么样的人才，他们或许并不了解，他们对于公司的岗位特征并不清楚。

说这么多，简而言之，企业招人的目的是推动企业发展，获取更大的经济利益。因此，招人必须结合实际，重视岗位特征，搞清楚任命岗位的特征，不能仅仅以名气大、学历高的人就一定合适。

三、用人多一点宽容

企业不仅招人难，留人也同样不容易。公司里的人性格迥异，情况也各有不同，对待这些员工，企业在用人的时候该持怎样的态度呢？

比如，公司里总是和自己对着干的“刺头”，这样的员工聪明，反应快，同时也自命不凡，仗着自己有才能，看不起别人。对于这样的员工，首先需要搞清楚是“恃才傲物”还是“刚愎自用”。若是前者，管理者当然需要心胸坦荡，敢于接受。这样的人不喜欢溜须拍马，更看不惯官腔十足的管理者，因此只需要以谦逊的态度，发挥其才能，使其为团队服务足矣。

另一类型是业绩很不错，甚至出众，但是员工毛病多，比如常常迟到，老板看在眼里但是没有批评，引起了其他同员工的不满，这样做法，你会支持还是反对呢？这从企业制度管理方面，应该是不认同的，但是从用人方面，这也许值得支持，因为可以激发优秀员工的热情。其实，说白了这就是“护短”，但是有没有更好的“护短”方式呢？我想“变相护短”是陆老师在书中提到的值得借鉴。有时是偶尔出错，当然要以宽容的态度对待；还学会以“变相护短”，以将功补过的形式让其既明白自己的错误  ，承担一定的责任，还让员工有一定的信任感。

对于离开过公司的员工还接纳其回到公司吗？答案是肯定的，但是有一点需要注意，要知道员工为什么离职，如果不是出卖企业利益而被开除，那么若遇到想要“回头的员工”，一定可以再给他一次机会，而且给他一个更好的待遇或者更高的职位，这会使其更加忠心耿耿，给企业带来双倍的经济利益。

这些是我们的普通的员工 ，那在选拔管理者的时候，我们又该以怎样的态度呢； 有业绩，有工作经验就可以管理你们，是这样吗？答案必是否定的。前者提拔为管理者的短短一段时间内，引起员工不满，所以在任命重要职位时，除了参考工作能力之外还要考虑诸多因素，全局意识，懂得沟通，学会创新，是否敢于决策，是否会因为“面子”而不能果断决策，这些都是参考的因素。

老孙在同领导级别中，年龄最大，资历最深，一定选中当领导吗？当然不是，“初生牛犊不怕虎”相反年长者会出现冲进不足，生怕出现意外，江郎才尽的现象，而年轻者适应能力强，有拼搏精神，我们要含包容之心给予后来者机会。

虽然我们说用人多一点宽容，但是我们绝不是牺牲企业利益，而是以长远的  眼光来看企业的发展，以宽容之心换企业长期发展，这才是管理者用人的智慧。 

招人用人要准要稳，这就是我们识人用人的技巧。以上就是本节的分享，期待下次的共读。

识人用人，必须要准要稳