1.明确期望
分为“了解期待”和“树立榜样”两个维度。
(1)了解期待:明确新生代员工对自我职业能力的认知，以及接下来对组织与团队的期待。包含但不限于以下问题:
进入公司以来，有没有哪件事，特别想做好?
今年对你来说，什么事最重要?
在我们团队，你希望取得什么成就?
在这个行业，你希望成为什么样的人?
(2)树立榜样:了解期待之后，也要认识到团队现有的资源未必能够完全响应和满足对方的需求，因此管理者也可以趁此机会引导员工树立合理的目标，或者帮助他们找到一个合适的榜样。包含但不限于以下问题:
三年后，收入达到多少你会很满意?
你希望多久可以承担一定的管理职责?
你最欣赏行业中哪位资深人士?
你最欣赏团队的哪个同事?
2.公众承诺
分为“做出承诺”和“消除恐惧”两个维度。
(1)做出承诺:在了解了新生代对于工作的期望之后，以终为始地引导其倒推出为实现这个期望所愿意付出的努力。包含但不限于以下问题:
为了达到你理想中的期望，你最愿意投人什么样的工作状态?
为了向榜样任务看齐，与现在相比，你希望做出什么样的改变?
你是否愿意做出公众承诺，让团队一起来见证你的成长和改变?
(2)消除恐惧:新生代不愿意做出承诺，背后的原因可能是害怕失败和犯错，进而担心被批评。因此，在订立心理契约的时候，管理者需要表明你对错误和失败的态度，以及和他站在一起的决心。包含但不限于以下问题:
我愿意和你站在一起，陪你一同成长，所以可以把你的担忧告诉我吗?
你是担心出错吗?错误与失败不是坏事，我们一起来总结一下从中可以学到什么?
你的能力没有问题，是不是心理压力太大了?你是否愿意坦诚地告诉我?
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