一个企业如何确定薪酬总额，一般来说一个企业的支付能力与吸引人才的能力成正比。目前人才都是养出来的，正如华为创造人任正非所说：“钱给多了，不是人才也变成了人才！”，也有人提出，把人力成本投入算为企业的人力资本。但无论是人才成本还是人力资源，我们都需要确定一个相对合理的薪酬总额。这个合理的薪酬总额应符合以下几个条件：
一、人力成本或人力资本应与企业的发展未来战略相适应。现在很多企业都提出要建设高质量发展和建设世界一流企业，而一流的企业，需要高质量的人才，而高质量的人才需要有高的薪酬待遇才能吸引来。
二、人力成本或人力资本应与企业现阶段的发展需要相适应。虽然目标是世界一流，但目标还有路上，虽然需要为未来进行一定的人才储备，但并不是越多越好，可适应超前吸引和储备人才，但也要考虑到现阶段的发展需要，否则也会造成人力资源的严重浪费。
三、人力成本或人力资本应与企业现阶段的支付能力相适应。如果现阶段企业有较强的经济实现，完全可以在人才方面有适度超前的投入和准备，但如果企业现阶段经营能力不强，则需要内强管理、理顺机制，形成适应企业发展的商业模式和盈利模式，否则人才方面的大量投入，可能对现阶段的生产经营造成较大压力，从而使企业面临更大的寒冬。
四、人力成本或人力资本应与行业竞争对手或市场竞争需要相适应。人才和企业都处于激烈的市场竞争中，除考虑自身的战略需要和发展阶段、支付能力，还要考虑到外部市场竞争和行业竞争对手的实际情况。
所以薪酬总额的确定应与企业的未来发展战略、企业当前的发展阶段、企业面临的市场竞争或行业竞争对手和企业当前的支付能力相匹配。从理论上为说，企业的经营收入和利润与企业的人力成本或人力资本应保持合理的比例。从投入产出的角度来说，企业的人才投入与企业的经营效益收入增长有一定的关系，而根据边际递减原理，人才投入达到某一点，人才投入与产出比开始下降，直到某一点人才投入与产出达到平衡，既人才投入与产出平衡点，而这个点完成可以形成模型进行测算，从而得出最合理的人才投入或人力资本投入与经营效益产出平衡点，而这个平衡点也是我们核定企业薪酬总额的主要依据。当然测算离来的薪酬总额还需要结合市场竞争环境、竞争对手和发展战略布局等进行修定。
总之，工资总额的确定是个一非常关键的企业行为，涉及到企业的战略发展需要、市场竞争能力和企业支付能力，需要我们认真去对待核算。
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