上一周跟大家分享了做领导者核心要关注的几个问题是管人、管事、管心，接下来我会用几篇文章教大家如何才能够在这几个方面做好，成为一个优秀的团队领导人。，
在管人的这个部分我们分了选、用、育、留几个大的环节，今天呢我们先来介绍一下第一个环节：如何选人。
要选到合适的人选涉及到4个方面的问题，第一是你要选择什么样的人，第二是这样的人在什么地方可以找到，第三是怎么样能够让你想要的人来见你，第四是你怎么判断这个人是不是你合适的人选？
1、什么样的人才是适合你的？
什么样的人才是适合你的呢？这个人一定是跟你的行业、你公司的特点相契合，跟你组织现阶段发展的要求，以及你招聘岗位的要求是相匹配的，优秀的人才很多，但是不一定适合你目前的企业和发展阶段，所以呢，首先你要定义出来，你需要的是什么样的人才。
比如说我们科迅人力集团是一个以招聘作为核心业务的业务类型的公司，目前正处于成熟扩张期，招聘岗位的人员是我们最核心需要招聘的，那么这一类人员需要具备什么样的特征呢？
首先在思想上，这个人必须是要有有着强烈的上进心，要敬业啊，愿意为了事业去努力付出，具备吃苦耐劳精神的，那么同时必须要能认同我们公司的文化，比如说利他思想、感恩、忠诚等等，这是价值观层面的，如果价值观不同，是无法和公司一起走下去的。
然后就是个人能力和经验，以往如果有过一定的销售经验或招聘经验的当然是最优选择，如果说在销售和招聘经验方面都不太具备的话，我们要看看这个人的能力，他必须要具备一定沟通、谈判、表达的能力和技巧，因为做招聘工作最核心的是沟通，跟求职者的及时准确的沟通是决定我们工作出到业绩的最重要的因素，如果沟通表达能力不够，又没有相关经验的话，工作是很难取得成效的。
如果能够从思想以及经验、能力上把控好的话，等于人才具备了愿力、能力、动力，这样的人才就是符合我们要求的这个人才了。
2、合适的人才在什么地方可以找得到？
合适的人才在什么地方可以找得到？也就是就是这样的人他会在什么地方去寻找合适的工作机会。
有几个主要的途径，第一个是在公开的网络的环境，第二个是在朋友推荐或者在朋友圈里面，也就是在个人的私域流量里。
公开的图网络平台包括了比较通用的一些求职平台，适合我们这个层次人选求职的地方，包括、58同城、boss直聘、智联招聘、前程无忧以及一些比较主流的小视频平台，比如抖音、快手以及微信视频号等等，因此我们在发布招聘广告的时候，可以选择以上网络公开平台去发布。在私域方面，包括个人朋友圈以及熟人介绍，可以通过朋友圈的公开信息发布来触及达到这些合适的人选的。
确定了信息发布的平台之后，就可以去发布你的招聘广告了，招聘广告是用来引流的，就是让人一看就有想来你们公司工作的冲动。因此在招聘广告的编写上，必须要做得非常的有吸引力，突出平台的优势，突出岗位的发展前景，收入优势，等等，让人家一看就能产生好感，有想来工作的冲动。同时可以完善公司主业信息，添加一些公司图片，比如公司办公环境、公司活动、丰厚奖金等，能够让求职者非常直观的看到你的信息之后被你所吸引。
3、你要怎么样去让他来见你？
如何让合适的人才顺利来到你公司进行面试，你应该用什么样的方式去沟通他来到你这里，坐下来和你沟通面谈。
信息已经触达和吸引他了，接下来我们需要去用电话或者微信的方式去跟他取得直接的沟通，引导他来公司面试。在这个沟通的过程中，你要很真诚的把你们的一些优势跟他做一个大致的一个介绍，然后邀约他具体的时间和地点，以及如何到达正确的位置，然后在电话之后再用邮件、短信或者微信的方式，把具体邀约信息、地址信息、交通方式等发给对方。这样的操作既能让对方感受到你们工作专业性，同时也能够让他很准确的到达你们所约定的地方，不会因为任何认为原因导致失约或迟到。
4、如何判断人选是不是合适的人选？
人才已经顺利到达公司、坐在你面前了，我们应该通过什么样的一些方式来来判断这个人是不是合适的人选呢？
在面试的过程当中，首先呢，我们要给对方留下一个良好的印象，必须要提前做好准备啊，选择好合适的地方、提前到达、排除干扰，然后去和对方做一个真诚的沟通。
沟通的内容首先是要了解这个人是不是真正的符合你的要求。我们可以通过几种方法来进行沟通，比如叫做结构化面试法、情境面试法、压力面试法等等这样的一些组合的方法。
结构化面试法就是你对你所想要了解方方面面，首先要有一个的框架，然后在每一个方面你都设计几个问题去进行沟通，了解他在这一方面的表现啊，比方说你想了解他的家庭情况，了解他的个人的背景，了解他对工作的态度，了解他的具体能力等，那么每一个维度都可以用几个问题对他进行简短的问答。
情境面试法也叫做ST AR法，就是我通过问一些具体的问题，事件、环境、所作的行为、取得的结果等方面的问题，来对这个人进行具体的深入了解。比方当他讲到他过往的经验当中，曾经处理过的一些案例的时候，你可以问他在什么情况底下啊，你承担了什么样的一个角色，你是怎么样解决问题的？那么最后的一个结果是怎么样的，那么通过一系列的问题去深入的了解他过往的情况，这样我们能够更清晰的去对他的经验、思维、能力等各方面进行全面的把握判断。
通过以上的一些方法我们就能够了解到这个人的能力、表现，以及对他未来的工作情况进行简单的预判了，在面试的过程中，我们还需要去了解他的个人规划，未来几年想怎么样去发展、想走什么方向、有什么样的计划啊，以此来判定这个人是不是有野心有计划，以及是不是跟你公司企业未来的方向是契合的。
同时也要去了解他过往的薪资情况对未来薪资的期望值，以此来判断你目前所能提供的薪资福利条件是否对他有吸引力。
当这个人表现出比较强的意愿你不确定这个对方是不是能够承受住你们的压力的时候，可以使用压力面试法，可以用一些在你公司任职时有可能遇到的困难、障碍的情境，来测试他是否真心想来，以及是否能够去承受相应的压力？
在面试的过程中需要注意的是一定要对方多说，要通过一些开放式的问题让对方多去表达，从他的这个表达中才能有足够的机会去判断这个人的思维想法以及是否确实是适合你岗位的真人才。
综上所属，通过以上4个方面，我们是可以识别、甄选到适合我们发展需要的人才，那么在现实执行的过程中是需要大家去不断的摸索，不断的去总结经验，然后才能真正达到高效地甄选出合适自己团队的人才的，一个合适人才的创造力比一只庸俗的团队、无能的团队的创造力，是要强大很多的，这个叫事半功倍，值得我们花大力气去认真精进的。
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