在招聘中最痛苦的就是找不到简历？
有什么办法可以找到更多简历么，有什么办法让简历通过率更高么？
关键词的技巧了解一下
1.在开始找简历之前，首先要吃透JD
不是你盯着JD看一天看到背下来就有用，去跟用人部门聊聊，除了聊岗位内容和要求，还顺便感受下部门氛围和需求方的人设，找个对脾气的往往是最重要的。
这一步做好了，就可以准确提取到关键词了
2.关键词在职位发布时的两个应用：
-发布职位时改编下JD内容
你是用关键词搜候选人，要记得候选人也是用关键词搜你的。
那些过于专业或者过于细节的词改为更大众更通用的词汇，就像你一般不把你从事岗位叫做?HumanResources，而是HR、人事、做招聘的（此处关键词为招聘）等等。
-发布职位的关键词简短一些，用通用词汇。（原理同上）
3.搜简历时关键词是真的关键
-同义词多样化
同一个职位有不同的叫法。比如HR可以叫人事、人力资源。销售也可能叫顾问、业务员等。
-提取范围多元化
不仅限于岗位名称，你可以搜工作内容的关键词、同行不同岗，同岗不同行多种打法，匹配度较高的同行公司名称的各种叫法也是关键词，这类简历搜出来匹配度也高。
另外还有专业、证书名称、项目涉及工作或技能等等，都可以作为关键词来搜。
1个小技巧:不在平台筛选条件中选择行业等信息，而是把行业之类的信息作为关键词搜索，你可以获得多倍的简历，你和候选人对这些条件的理解是有不同的，而且平台的行业区分本就不见得合适，比如平台行业列表中没有符合公司的行业名称，或者公司实际涉及到多个平台列出的行业。
用关键词搞定用人部门
你转发简历给用人部门，即便你挖掘到了他的核心需求，他自己不一定知道自己真正要的是什么，这就需要你用好关键词做好两个小动作：
1.写几个推荐原因
一般三个左右。内容就是从你了解的需求中提取的关键词，涉及到核心需求和花边需求。
举个栗子（仅仅是个栗子）：对方虽然不是科班出身，可是从时候起就在做的研究，在公司做过架构，而且喜欢弹奏乐器业余时间经常去参加类活动。这些都是关键词，前面讲能力，后面讲跟部门和需求方脾气相投。
2.还有一个小技巧
在文件夹里插播一个一般的简历凸显其他简历的美好。这个简历不是完全很一般，而是包含一到两个不合理或根本没需求方强调的那么关键的关键词。
比如对方说要薪酬低的，你就给一个价廉人不美的，让用人部门意识到该薪酬标准下候选人的状态。
比如对方总是要名企背景，你就给个超级名企的简历，当然，能招到名企背景当然好，但往往不高的薪酬不大的平台能约到的名企候选人，要么技能单一，要么眼高手低，要么资历尚浅，就可以放进去衬托其他简历，告诉需求方，英雄不问出处。
其他情况同理，这就完美解决用人部门任性的问题了。
曾经有个童鞋把用人部门淘汰的简历整理后又推荐过去，结果还约了不少（高危动作请勿模仿），可见有时候他们真的不懂自己，也没（时间）认真看。
每份简历认真对待提高利用率（或者通过率），才对得起所有人，包括用人部门。
宽一点，再宽一点
1.薪酬范围放宽一点
用人部门有时候低估了人才的昂贵，或者高估了自己工作的要求或难度。提出的需求看起来很明确，薪酬也貌似很合理，等你找简历时限定了薪酬范围才发现一个简历都找不到。
而且，薪酬预算往往没有那么刚性，老板的爱才之心也是不可估量的，薪酬适度放宽，优先满足需求（在做好需求沟通的前提下）。
2.职位放宽一点
岗位完全一致是理想状态，很多工作岗位弹性比较大。比如做过产品经理的可以做项目经理，比如运营工作，往往同职位的工作内容完全不一样，反而是职位看起来不搭边的工作内容比较一致。以工作职能和内容、技能、学习能力等方面为主，职位可以尽量放宽。
对title宽容一些。比如要招个经理，不是只有经理及以上才合适，往往有丰富经验的主管甚至专员都是合适的。头衔与公司内部的问题有关，不代表能力。比如我经历过的一家跨国集团企业，许多资深专员职级很高，带过很多人，管理能力没的说，业务能力非常娴熟，只是因为公司内部稳定和晋升渠道问题不能给管理头衔，而这样的专员，在任何中型企业担任主管经理都是绰绰有余的。
3.经验放宽一些
在做招聘时我们都有感觉，要求几年以上经验时往往有些主观，因此对工作年限要宽容一些。有些候选人的经验包含了实习期，其经验可能超出了我们的经验上限，有些候选人虽然年限不久，但是进步神速或有过人之处，比如华为某高管。
不要让僵硬的经验年限把更多合适的候选人挡在视线之外。
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