前言：本文是小编根据自己学完《宁向东的清华管理学课》的第18讲内容后的学习感悟整理而成。全文约1800字，大约需要阅读5分钟。
马云曾说，员工离职，原因不外乎两点：一是钱没给到位，二是心受了委屈。这个总结有没有说到各位心坎里啊。然而，回顾头来理性的看待员工离职的问题，原因可远不止这两个，只不过这两个是最主要的原因。但是，如果一个公司频繁的出现优秀员工流失，那一定是管理不到位造成的。今天，我们就一起来探讨一下如何来管理90后员工。为什么是90后呢？因为，现在绝大部分公司的基层员工都是90后。同时，90后的特殊成长环境和所接受的文化与以往的都不同，以往的管理经验在90后身上似乎不再好用。如何管理90后是我们共同面临的问题。
在探讨如何管理90后员工之前，老规矩，我们先来了解一个心理学上的重要理论：双因素理论。
什么是“双因素理论”？
“双因素理论”又叫“激励保健理论”，也叫“双因素激励理论”是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的。双因素理论同马斯洛的需要层次理论有相似之处。他提出的保健因素相当于马斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等较低级的需要；激励因素则相当于受人尊敬的需要、自我实现的需要等较高级的需要。当然，他们的具体分析和解释是不同的。
什么是保健因素？
保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。
什么是激励因素？
那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。
总的来看，激励因素基本上都是属于工作本身或工作内容的，保健因素基本都是属于工作环境和工作关系的。另外，不同职业和不同阶层的人，对激励因素和保健因素的反应是各不相同的。
双因素理论对管理90后员工的启示？
霍茨伯格认为：要想带出一个好的团队，不仅仅靠保健因素，一定要依赖激励因素，使员工对工作产生正面情感。管理90后团队也不例外。但是不同职业、阶层和时期的人对激励因素和保健因素反应是各不相同的。所以，我们要找出90后员工中所适应的保健因素和激励因素。
90年后的员工的很多观念都是受“变”的影响，与老一代人理解是不同的。因为，中国社会是从90年代一直持续到现在的“断裂试巨变”，这也是90年后的成长环境。在变化的环境中长大，所以，90年后的员工更容易做出变化和放弃，对他们来说放弃意味着更多的机会选择。他们的视角是即时的、开放的、无限的。变化也让他们希望投入时间学习个人和职业发展所需的各种知识和技能。另外90年后的孩子都是玩电子游戏长大的，他们的快乐就是通过即时反馈获得的，工作也一样。
对于管理90后员工有什么建议？
管理90年后员工时，我们应该发自内心的去尊重他们，去理解他们的心态，设身处地地去了解这一代人，发现他们的优点，帮助他们找到最适合自己的职业发展道路，让他感受到自身价值的实现。90后所处的成长环境让他们工作中的激励因素和保健因素也随之变化不同。所以，切莫像过去一样用传统的管理方法来管理你的90后员工。他们具有很强的自主性、创新性以及兴趣导向性，具有很强价值感、存在感和目标感。
下面5点建议供各位看官一起探讨：
1、我们给他们布置任务的时候一定要明确，事先要了解他们的能力和经验，判断工作是不是他能胜任的，必要时给予帮助和指导，同时，多花时间与他们沟通讨论。要成为下属的导师，帮助他们更好的成长。
2、要善于把大目标分解成中目标和小目标，让任务像升级打怪一样，带领他们攻克一个个小目标，最后完成副本。目标要清晰，奖罚要公正透明。
3、在工作上一定要给90年后员工即时反馈。让他们知道他的工作是有意义的，一个阶段事情完成后，必须给一个明确的评价。
4、不要吝啬鼓励。90年后一代人有强烈的需要得到肯定的内在愿望，当取得成果时一定要给予及时的肯定和表扬，也要发自内心的去尊重他们。
5、充分利用团建活动，与这些员工打成一片，及时自由平等的沟通交流、避免以往的传统说教方式，让沟通更加透明一些，及时了解他们的想法，让他们感觉到尊重。
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