前言：本文是小编根据自己学完《宁向东的清华管理学课》的第6讲内容后的学习感悟整理而成。全文约1850字，大约需要阅读3分半钟。
前面几篇文章主要介绍了“破局”的概念。希望大家和我一样建了这样一个观念：“管理就是一连串的破局过程，管理工作是连续性和动态性的，而管理学就是一个分析、权衡和决策的学问”。接下来的几篇文章我们将共同来学习管理学的第一个模块“人与行为”。希望和大家一起建立一个观念：“人是一切管理工作的中心，作为管理者我们要了解人和人的行为”。本篇文章作为系列文章的第一篇将从人际关系的角度来解读一下“霍桑实验”带给我们的启示——员工的情绪和企业中的非正式组织的共同利益才是决定生产效率最核心的东西。
霍桑实验：
霍桑实验在管理学发展历程中起到了及其重要的作用，它替管理学打开了一扇通往社会科学领域的门。大家如果感兴趣的可以百度补充学习一下相关背景资料。
霍桑实验是1924年西方电子公司在伊利诺州的霍桑工厂做了一个实验，在于找出是否有「疲劳」之外会降低生产力的因素。经过3年的实验却并没有取得成功，后来哈佛大学的心理学教授梅奥于1927年应邀主持研究。在梅奥的主持下进行了四个阶段的实验“照明实验”、“福利实验”、“访谈实验”、“群体实验”。通过实验梅奥及团队得到了几个重要的发现，其实验的结果由梅奥于1933年正式发表，书名是《工业文明中的人的问题》。
我总结归纳了三点：
1、以前的管理认为生产效率主要受工作方法和工作条件的制约，霍桑实验证实了工作效率主要取决于职工的积极性，取决于职工的家庭和社会生活及组织中人与人的关系。
2、以前的管理把人假设为“经济人”，认为金钱是刺激积极性的唯一动力；霍桑实验证明人是“社会人”，是复杂的社会关系的成员，因此，要调动工人的生产积极性，还必须从社会、心理方面去努力。
3、以前的管理只注意组织机构、职权划分、规章制度等，“霍桑实验”发现除了正式组织外还存在着非正式组织。它的作用在于维护其成员的共同利益，使之免受其内部个别成员的疏忽或外部人员的干涉所造成的损失。非正式组织中有自己的核心人物和领袖，有大家共同遵循的观念、价值标准、行为准则和道德规范，左右着成员的行为，对生产效率的提高有举足轻重的作用。
霍桑实验启示：
霍桑实验告诉我们两个重要的结果：员工的情绪和企业中的非正式组织的共同利益才是决定生产效率最核心的东西。不知道霍桑实验是否给你管理工作带来一些启示。小编我是得到了一些启示，今天分享出来，供大家参考。
1、管理工作的核心是与人打交道，要提高管理能力，我们就要去多了解人和了解人的行为。我们在日常工作之余也可以丰富一些心理学知识、社会学知识及人际关系学知识，用科学管理理论知识来武装我们。有了丰富的理论知识支撑，我们在实际管理工作中才会找到方向。另外，我们还需将之前知识一一内化成自己的管理体系，用于实践当中，用理论知识来分析和验证员工在工作当中出现的一些异常行为，了解他们行为背后的逻辑，这样才能找到科学的应对之道。
2、员工的情绪能极大的影响其工作效率。作为新型的领导者我们就应该重视人际关系，善于倾听职工的意见，给他们感情上的慰藉，营造安全感、和谐感、归属感、满足感。企业在管理过程中也应该多关注员工的情绪变化，在管理制度上、企业文化建设上、公司价值观建设上、福利待遇上、管理层管理方式方法上给员工创造一种积极正向的工作环境。
其实，互联网等新兴行业在员工情绪管理上已经有一些不错的尝试了。前两年突然新出现了一个新兴的职业“程序员鼓励师”并迅速火遍网络，单从名字上我们也能知道这个岗位是用来引导程序员的情绪，调剂程序员之间的关系和提高程序员工作效率的。另外，很多公司都会经常的组织一些团建活动、旅游活动，提供运动奖励、工作餐、下午茶等福利，也是在心理上、精神上创造员工的积极情绪。
程序员鼓励师
3、非正式组织的共同利益能极大的影响生产效率。作为管理者，我们善于发现身边的非正式组织，了解什么人是这些非正式组织的核心人物？他们关注的共同利益是什么？我们应该经常倾听他们的意见，经常与他们交流沟通，通过身边的非正式的职场关系来施加自己的影响力达到管理目的，而不是一味地通过职位赋予的权力去管理，将自己立于高高在上的地位。
今天的课程学习分享就到这里，希望我的学习感悟能帮助的到大家。如果大家觉得有用就关注我吧，跟我一起学点管理学！另外，预告一下下篇文章分享的是“改变他人态度的秘密”。
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