吴军老师在得到《硅谷来信》中讲到了“德鲁克定律”，它源于现代管理学大师彼得·德鲁克。
德鲁克出生在奥地利，后来移民到了美国，当了大学教授，同时也是很多大型跨国企业的顾问。德鲁克开创了现代管理学，他的《卓有成效的管理者》（The Effective Executive）一书，被信息时代的很多管理者，包括比尔·盖茨、格鲁夫和Google前CEO施密特奉为管理学的宝典。
德鲁克在书中指出：在知识社会中，每一个知识工作者本身就是一个自觉的自我管理者，因此对于他们不能采用，也不需要采用过去那种简单的自上而下的人事管理方式，而要改成任务导向的契约式管理方式。
在工作上的主动性是我们获得晋升的法宝。所谓自我管理，其实就是换个角度想问题：如果我是老板，会怎样来做手头上这件事情。这样，当你遇到问题或者难题时，你会主动思考：要解决整个问题，我要怎么做，需要哪些资源来配合，如何让其他同事或者部门最快最好的配合我，并且尽量做到“心甘情愿”。
德鲁克对于每一个想获得晋升的员工，每一个想得到股市认可的CEO，还有另一条建议，它被称为“德鲁克定律”。德鲁克是这么说的：
如果你从词汇中删除“成就”（Achievement）这个词，取而代之的是“贡献”（Contribution）这个词，你将在商业和职业生涯中取得最好的成绩。
德鲁克的这句话针对的是两种人，一种是员工，其目的是取得个人的晋升；另一种是企业家，目的是办好一个企业。
吴军老师侧重要优秀的员工以及企业家为何要注重“贡献”，如此你才来得到晋升，做大强企业。但是，我想简单谈一下我对“成就和贡献”的理解：
我现在是公司的员工，站在我自身的角度考虑：我一定要做出一些成绩，如此才能在公司站稳角度，才能赢得老板与同事的认可。但是，但是，我们不能一味地只追求自己的业绩提升，在工作的同时应该多为公司做一些“贡献”。比如：帮助同事解决一些问题，协助同事接待客户（而不是去同事争抢客户资源），为公司的发展献计献策，，，等等。
反过来，如果你只关注自己的业绩，其他的事情一改不过问。那你很可能遇到“办公室危机”：同事关系不协调，单打独斗。即使你是公司主管，也可能遇到：给下属分配任务不能收到预期效果，对下属只注重业绩考核而发现不了TA身上其他的优秀品质的情况。。。
如果我是企业家/公司领导，我应该注重业绩，因为这事关公司的运营发展。没有业绩公司就没有继续存在的基础。另外，单从业绩方面考核，容易激发员工的动力，有利于公司发展；容易量化度量，管理简单，结果也容易服众；
不过，我也要关注员工对公司所做的贡献，虽然这不是短期内就有实际业绩的，但是它至少可以反映几点：员工对公司的热爱，他们很喜欢这家公司，愿意为公司付出更多努力，愿意为公司的长期发展献计献策，愿意把公司的同事当做家人、朋友来看待。。。
反过来，如果我只关注业绩，而忽略“贡献”，可能会发现：在设定目标时，都会倾向于短期、容易看到结果的目标。不管是公司定位，还是员工自己设定目标；员工之间会出现“争功夺利”的现象，大家都聚焦在如何把仅有的潜在客户变为自己的客户，而不再花心思琢磨如何开发新客户上，大量资源被内耗掉；员工之间冲突不断，关系僵化，甚至因此相互“背叛”，最终导致公司的整体利益受损。。。长此以往，必然会被行业淘汰。
所以，成绩是短期的，贡献是长期的。不管是员工还是企业家，都不能只知其一，不知其二。员工要在做好业绩的同时，持续付出努力，多做贡献；老板要在考核业绩的同时，将贡献值也考虑在内。因为我之前做过市场销售，我深以为：卖出产品，做出业绩是对公司的贡献；即使没有成交，通过考察市场，与潜在客户沟通，给公司积累客户资源，向领导递交市场行情信息报告，以及提出公司发展策略建议 也是一种贡献。
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