做过招聘的都知道，要招到一位合适的候选人有多难！
好不容易！令各方满意的人选，终于入职报到了，但令人意料之外的是，候选人就是提供不了离职证明。
那我们就纠结了：没有离职证明的话，我们还敢不敢继续办理入职？要不要拒绝新员工入职呢？
继续办理入职吧，我们担心出现用工风险，这个是我们HR不能承担的后果；
而拒绝该员工入职吧，又得重新招人，这个成本和代价对企业来说也是非常大。那到底有没有一个两全的办法呢？
今天我就来谈一谈，我们HR应该如何处理这个问题。
首先，为什么公司入职都需要提供离职证明？其实主要有两个作用：
1）离职证明能证明该员工已与上家单位解除了劳动关系，公司录用该员工没有法律风险；
因为《劳动合同法》第九十一条规定：用人单位招用与其他用人单位尚未解除或终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
所以企业万万不能贸然录用仍然与其他公司存在劳动关系的人员。
2）离职证明一般也能证实，该员工在前单位的工作岗位、工作年限等关键信息。
《劳动合同法实施条例》第二十四条规定：用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。
出具离职证明是法定的义务。《劳动合同法》第五十条第一款规定：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时，出具解除或者终止劳动合同的证明。
如果新员工入职时因各种原因就是提供不了离职证明，那我们为了规避用工风险，可以怎么来处理呢？我这里提供几种做法：
1）通过候选人在面试时填写的应聘信息登记表上的，前单位证明人电话，我们可以致电进行核实与确认；
2）让员工写一份承诺书。承诺书的内容和格式大概是这样的：
由其本人承诺：在入职时，已与前单位不存在任何劳动关系，而且也不存在任何纠纷，如果他做出了虚假承诺，给公司带来了不利后果，均由其本人承担。
由员工本人出具这个承诺书，在不能提供离职证明的情况下，企业依然可以正常录用，因为这时候企业属于法律上的“善意”的一方。
就算员工做出虚假承诺，造成的不利后果，也应由提供虚假入职资料的员工方承担，不应该损害不知情的“善意”第三方的利益。
总而言之，提供不了离职证明，我们不一定就不能让他入职。
通过上面的证明人的佐证和承诺书的保证，我们在录用该人时，在一定程度上就能防止一些法律风险，也避免我们与辛苦招到的合适人选就此错过。
—— 完 ——
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关于作者：
●星明鉴，倪新星笔名，企业培训专家、资深HRBP，多家平台培训专业原创作者；左手培训，右手HRBP，双维推动人才与组织协同发展。
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