答疑02：公司设置了KPI工资，最后却变成了基本工资

答疑02：公司设置了KPI工资，最后却变成了基本工资

这是一个非常典型的改革失败的案例。

我们设置绩效考核的目的是什么？绩效考核的本质是什么？

绩效考核是目标分解为指标，实施考核就是通过完成分解后的指标，从而实现目标。

我们先看看绩效考试实施后的几种常见的结果：

1）天时、地利、人和，结局非常完美。通过绩效考核，大家对目标更加清晰明确，工作更加聚焦，效率也更加高，效益也会得到提升，目标完成良好。

2）你好、我好、大家好。绩效考核形同虚设，大家相互都不得罪，都可以得到相对不错的绩效分数，拿到不错的绩效工资，基本等同于固定工资。

3）非常严格要求，把绩效工资变成了一种奖励。能够拿到绩效工资的人并不多，容易激起一定程度的不满。

严格来说，绩效工资能否拿到？多少人拿到？其背后的含义是目标的达成率。如果只有少数人拿到，本质上反映了绩效考核指标设置的不合理，或者目标规划得不科学。

4）绩效考核变成了一种人治手段，变成了领导人治化管理团队的一种工具。

5）放弃绩效考核，取消绩效工资，或者将绩效工资直接变更为基本工资。

我们再看一看，如何将基本工资变更成基本工资+绩效工资的：

1）直接拆分基本工资，将其中一部分变更为绩效工资。如：基本工资10000元，变更为基本工资6000元，绩效工资4000元。

2）在基本工资的基础上，增加一部分为绩效工资。如：基本工资10000元，加绩效工资2000元，合计12000元。

3）拆分基本工资，同时也增加一部分工资为绩效工资。如：基本工资10000元，变更为基本工资7000元，绩效工资4000元，合计11000元。

对于第2种和第3种情况，如果绩效工资变更为基本工资，对于公司而言，则是非常不利的。改革完全没有效果，浪费了时间、精力，甚至还花了钱，且增加了人力成本。

怎么办呢？上容易，下很难。

我的建议是：

1）开诚布公，坦诚交流，由老板出面讲明情况，承认改革失败，要求员工恢复到原有工资水平。

2）继续改革，坚决而彻底，但给到几个绩效改革的建议：

    A.改革是一把手工程，老板要亲自抓执行落实；

    B.公司的干部基础较好，团队比较稳定，最好有储备人员；

    C.最好是顺境中改革，员工相对容易接受，逆境中改革风险相对较高；

    D.改革需要强力推行，也需要一定的技巧，改革初期，指标任务可以定低点，也不建议指标过多，让员工容易完成，容易拿到更高的绩效工资，让员工看到希望；

    E.设计指标时，一般自上而下设计，但可以考虑自下而上来设计，让员工真正理解绩效考核的意义，并配合执行；

    F.在设计考核指标时，可以设计加分项，让员工有更多的机会改正错误，或者拿到更高的绩效得分；

    G.重视绩效经验分享与绩效辅导，树立绩效标杆，以点带面；

    H.绩效考核是为了完成指标，而完成指标是为了完成经营目标，所以，目标规划与指标分解要科学合理，必要时可以随时调整绩效指标。从逻辑上来讲，确保多数人可以拿到绩效工资，整体工资成本与原来持平，甚至更高。

做到以上几点，可以最大程度地保证绩效改革可以成功，这才我们企业真正想要的。

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