一种行为的结果可以分为几种类型。下面我会讲一些专业性比较强的内容，帮助你理解该如何用下属期待的结果去激励他的行为。
在行为科学管理中，可以根据“性质”“时机”和“可能性”的组合将结果分成八种类型。
“性质”包括“正面”和“负面”两种。比如吃蛋糕这一行为会得到“好吃”这一正面结果，但也会导致“长胖”这一负面结果。
“时机”可以分为“即时”和“推后”两种。“好吃”是吃完蛋糕之后立刻得到的结果，而长胖则是推后才会发生的事情。
“可能性”里面有“确定”和“不确定”两种。“蛋糕好吃”是确定的结果，而“长胖”则是不确定的结果——可能会根据热量消耗而变化。
在这八种类型之中，只有“正面”“即时”“确切”的组合才能激励人去积极地重复进行某种行为。
蛋糕“好吃”属于正面、即时和确切的结果，而吃了蛋糕会“长胖”则属于负面、推后和不确定的结果。因此即便正在减肥中，还会忍不住要吃蛋糕。
也就是说，如果你想让下属持续做出良好行为，那就必须给予他“正面（P=Positive）”“即时（S=Sokuji）”和“确切（T=Tashika）”的反馈。行为科学管理中将其称之为“PST效果”。
“只要做得对，上司一定会表扬我。” 能产生这种想法的下属，肯定会坚持做出良好行为。
与此相对，如果你时不时才会提起兴致表扬下属（=不确切），或者是忙过了头忘记当场表扬下属（=推后），那么下属就会慢慢少做良好行为。
PST反馈
至于“斥责”之类的负面反馈就更不用说了，如果上来就这样对待下属，会让他直接终止行动，那么培养下属就无从谈起。
正在阅读本书的精英主管们，你们可能会注意不给下属“负面”得反馈，但是在忙碌的工作中，你很可能无法“即时”给予下属反馈，往往“推后”执行。这样做的后果可能比你想象的还要严重。
下属费了大功夫才完成的计划表或报告书，就因为你一句“现在忙”就被搁置在一边——这绝对会影响到下属的积极性，导致他不再重复做出这样的行为。
“哦，真快啊，你很卖力嘛。帮了大忙了！”
“我扫了一眼，还挺有趣呀。”
至少首先要做到如上的“PST”反馈，详细的内容你可以留在后面慢慢看。
你的反馈不必大张旗鼓，比起形式，更重要的是“性质”“时机”和“可能性”。请把“正面”的反馈“即时”地、“确切”地传递给下属吧。
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