一段时间没有更新是因为在着手撰写《大客户销售的思维星际》，所以耽搁了。再加上上课、备课，升级课程，好像有点要全部重来的感觉。今年特别的有这种“不破不立”的状态，但还想忙里偷闲喝杯茶，跑个步，哎，人心呀。

为啥好员工都在别人的团队？

这个话题其实可以无限延伸，比如

为啥好领导都是别人的领导？

为啥好公司都是隔壁的？

为啥好孩子都是自己孩子同学？......

发现问题没有？我们的团队管理者如果有了这样的想法那可就一定要好好看看这篇文章了。

3月初，我给一家公司做领导力的工作坊，重点内容就是“用行为动作标准来定义期待”举个例子

我们都希望员工“积极主动”，那么积极主动的定义是什么呢？

   你的回答可能是积极主动就是要主动做一些事情，不用等着吩咐，而且可以保质保量。但另一个主管可能就会觉得能够及时反馈相关信息就是积极主动了，而销售部门的管理者说只要完成业绩的都是积极主动的，不然也完不成。售后服务部门的则说没有投诉的都是积极主动的......正如那句话说的，一千个人心中有一千个哈姆雷特，那么同理，每个管理者心中都有一个“积极主动”。这就不难理解为什么会有员工抱怨“不公平”。

   我的主张是，针对基层员工以及基层管理者，一定要确定行为标准的量度。

举个例子：一个营销人员的积极主动，我会用以下行为去考量：

1、平均接触客户数量大于公司平均值；

2、结合客户需求给出可选择且可执行的至少两种解决方案；

3、每周向上级主管汇报一次工作整体进度，并给出下一周的行动计划，项目进度推进节点。

4、关注行业动向，在例会中能够就市场、行业给出自己的想法或意见。

5、现有的在途项目总金额大于业绩指标三倍以上。

这5条都是符合量化原则的，作为一名基础管理者是可以参照行为指标去评价的，而不是用自身的标准去判断好坏。

当然，自身标准判断好坏在越是高层决策中越是重要，类似于第六感的敏感度。因为高层要的是面对不确定性，所以标准反倒变得不重要。但基层，无论是哪个层级的基层人员都需要基础标准规范。

所以不是好员工都在别人的团队，而是所有团队中的标准不统一。