核心竞争力从哪里来？

澡花一朵朵，想法一堆堆。

今天，小澡哥跟大家谈谈企业的核心竞争力从哪里来。

讨论公司持续成功的原因是西方管理学和战略学的一条主线，一直处于管理学和战略学的学术前沿。1958年，赫伯特·西蒙提出“组织惯例”的概念，认为组织竞争力最终来源于组织内处理各种情况的组织惯例。1982年，尼尔斯和温特的《经济变化的演化理论》传承了“组织惯例”这个概念，认为惯例之于组织，正如基因之于生物。他们强调新建惯例——学习的惯例的重要性。也就是说，组织应该有一种学习和自我改造的能力，随时按需要更新组织的惯例库。然而，由于惯例的概念太过于学术化，一直没能普及开来。

20世纪七、八十年代，日本企业崛起，美国和欧洲的大型跨国公司相继在多个过去占有优势的经营领域中败给日本公司。那么，什么原因导致了日本企业在20世纪80年代全面超过美国呢？美国学者对这一问题尤其感兴趣。

1. 核心竞争力是什么？

C. K. 普拉哈拉德是加里·哈默尔的老师。1990年，师生二人在《哈佛商业评论》发表了《企业的核心竞争力》一文，从此核心竞争力的概念被大众广泛接受。他们经过实地调查和研究后认为，由于经济全球化的发展，取得全球领导地位的基础正在发生变化，竞争优势的真正根源从以往那种及时把握客户需求创造产品的能力，变为管理层整合整个公司的技术与生产技能的能力。这种整合资源、创造优势的能力，就是核心竞争力。

哈默尔和普拉哈拉德认为，公司的核心竞争力不仅是表面上的协调不同的生产技能和整合多种技术的能力，而且从深层次代表着公司进行内部学习的能力。核心竞争力的基本特征体现为三个方面：

首先，核心竞争力应反映出客户最看重的价值，要从长期来讲对客户的核心利益有关键的贡献；

其次，核心竞争力必须具有独树一帜的能力，否则极其容易被竞争对手模仿和替代；

最后，核心竞争力一定要可以被应用，是新业务开发的引擎，而且应该具有延展到更广泛的、不同领域市场的能力。

由于核心竞争力具有稀缺性和不易模仿性，因此研究核心竞争力实际上是将公司竞争优势的生成问题转化为维系竞争优势的问题，进而赋予公司可持续发展的基础。换句话说，认清、维护和加强自身的核心竞争力是关系到公司未来存亡的问题。从这个意义上，核心竞争力泛指能够给公司带来持续成功的某方面的知识、技能和能力。

2. 何谓“战略资源”？

1986年，杰伊·巴尼提出“战略资源”的概念，标志着基于资源的战略学派正式形成，战略学派也从传统经济学的注重市场分析和外部环境分析，转向注重公司的内部能力和内部资源的分析。他提出战略资源的四个特征：宝贵、不完全能买到、不完全能替换、不完全能模仿。从这个意义上，品牌不是战略资源，因为品牌可以买卖、可以模仿、可以替换；专有技术不是战略资源，因为技术人才不仅可以个别流动，还可以成建制地流动；执行能力不是战略资源，因为不管是零缺陷生产还是六西格玛管理，不管是ISO9000还是ERP，都可以从咨询公司买到。

到底什么是“战略资源”？1992年，战略学的开创性人物科格特和赞德的基于知识的公司理论在《组织科学》杂志上发表。他们的核心观点是：知识有两种存在形式，即可宣讲的知识和无法宣讲、只可默会的知识。公司里的很多知识都是默会知识。组织的竞争力来自拥有知识的员工之间的一种“高层次上的组织原则”。这种组织原则使得知识拥有者们能够相互激发、交换、重组默会知识，实现创新。

那么，什么是“高层次上的组织原则”呢？科格特和赞德并没有解释清楚。后来，温特提出了“模糊的因果关系”的概念，认为战略资源“买不到、仿不了、不能代替”的根本原因，在于拥有战略资源的公司的手段与目的之间有一种“模糊的因果关系”，竞争者可以完全照搬手段，却照样达不到目的，因为他们无法掌握“模糊的因果关系”。至于为什么有这个“模糊的因果关系”，温特并没有作进一步说明。

3. 核心竞争力到底来自哪里？

核心竞争力到底来自哪里？国内学者肖知兴认为，现有研究强调学习、知识、能力、资源，强调“高层次上的组织规则”和“模糊的因果关系”，但却恰恰忽略了这一切背后活生生的人，以及人与人之间的关系。

诺德斯特龙公司是美国一家非常成功的高端零售商。以富有创造性的、无微不至的服务而名震业界。卓越的客户服务能力无疑是他们的核心竞争力。他们是怎么做到这一点的呢？该公司发给新员工的“诺德斯特龙行为规则”只有一条：

规则一：运用你良好的判断力应付所有情况，除此以外无其他规则。

肖知兴从这里看到了信任。诺德斯特龙公司不是不知道没有规则可能导致偶尔的混乱，害群之马偶尔也会占公司的便宜，但为了不破坏员工的创造性、自主性和自我管理，两害相权取其轻，他们还是制定了只有两行字的行为规则。

1995年，管理学家爱德华·劳勒写了一本《最终竞争力》的书，其核心思想是：通过企业的高投入建立的雇主与雇员之间的信任和合作关系，是企业竞争力的最终来源。这个观点深深影响了肖知兴的学术观点，从《中国人为什么组织不起来》《纸上谈兵说管理》到《常识与管理：日常生活中的管理学》《东张西望：东西方文化与管理》，都能看出爱德华·劳勒的影响的痕迹。

所谓管理的核心，就是把一群平凡的人组织起来做不平凡的事业。那么，应该怎么做呢？《中国人为什么组织不起来》里面的智慧型组织模型和高投入政策都可以提供操作层面的建议。这种基于平等、信任和分享基础上的管理制度与组织文化就是企业核心竞争力的最终来源。

参考资料：

肖知兴：《中国人为什么组织不起来》，机械工业出版社，2006。

肖知兴：《东张西望：东西方文化与管理》，机械工业出版社，2011。