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《教练式领导力》读书感悟
一、知识要点
1、管理团队的本质就是在管理人。
2、面对不同的下属，要用不同的策略：
（1）第一象限：能力弱，意愿高
- 导师带教、直给明确的指引和指令
（2）第二象限：能力强，意愿高
- 以更高挑战来激发
- 以提醒盲区来刺激
（3）第三象限：能力强，意愿低
- 强烈的态度，激发初心
- 重视前明星，重新激发、任用，免于人才流失。
（4）第四象限：意愿低、能力弱
- 明确纪律，不改则退（该开的人不要犹豫，虽短期伤元气，但长期促士气）
（5）特殊象限：能力强、医院高、因空降高管而赌气。
- 他在谨慎观望，你要主动了解，根据真实诉求，做出回应。
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二、感受/思考
1、关于这个四象限中2个维度的指标，如何去评判呢？我如何知道一个人他的能力是强还是弱？如何评判一个人他的意愿是高还是低呢？目前来讲只能是靠自我感觉。
2、由于医院的职业性质，“质量安全”、“严谨专业”不是要不要做的事情，而是必须要做到的事情，因为医院的每份工作都是患者性命相托、健康相系的。所以让员工自由发挥的空间会相对较小、机会也少。
因此“导师带教制”是每家医院、每个科室、每项医疗相关工作任务必须要遵循的。由医疗导师，对员工每个流程、每个步骤、每个风险项、每个易忽略项进行全方位的指导、指引、提示，是必要流程。
3、而对于新医疗技术项目引进过程中的技术学习进修、项目推广开展等内容，也是可以由能力强、意愿高的资深员工来亲自负责推进的。这是医院亚专科建设、科室专病建设、医务工作者专业能力提升、专家打造的必要途径。此时要给予员工机会，让其接受挑战。也要提醒其认知盲区，帮其防范风险，保障医疗安全、项目顺畅推进。
4、因为很多医院都是政府办公立医院，员工很多都有编制、任免有时由上级部门决定。那么此时，传播负面信息能量的员工，不仅无法很好的完成自己工作，也会直接影响医院其他员工的工作状态和意愿。此时对于该类员工的提醒、惩罚、安置则需要医院主要领导者的绝对权威和魄力。
5、对于新晋管理人员，面对下属的不配合、意愿低是再正常不过的人性现象了，只不过有的下属不表现、有的直接表现。然而打造团队凝聚力、树立领导者威信的最直接有效持久的方式，就是带领团队一起拿结果。当你身先士卒带领下属一起去承担、去负责；当你有能力去带着他们拿到更好的结果、拿到更高的绩效表现和奖金；获取团队成员对于人格魅力的认可和追随是自然而然的事情。所以不要纠结于下属的不配合，去抱怨、去指责、去强势要求，然后就困在情绪里不动了，这不能解决任何问题。
三、疑问/行动
1、打造一个医院内医务人员医疗技术提升的导师制方案。
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