管理者与下属的关系，不只是管理与被管理的关系这么简单。管理者如果一味地去下令下属去做这做那，那工作一定会很乱。一个成功的管理者不是指身居何等高位，而是指拥有一大批追随者和拥护者，并且组织群体取得了良好绩效。管理者的影响力日渐成为衡量成功管理者的重要标志。
我们不可否认，“撞钟和尚”是由于强迫员工做他不愿做的事造成的。现实中有很多管理者都是以命令的方式来强迫员工做自己不愿意做的事，结果并不理想，同时也极大地妨碍了员工自己的发展。
管理者，是人人羡慕的职位，人们常将努力、财富与之相提并论，赋予它至高无上的荣耀。因此许多人刻意甚至疯狂地追求它。但是我们不禁要问，那些大权在握、掌握“生杀”大权的管理者，究竟有多少人魅力十足，真正令人心悦诚服，愿意矢志相随?或他们只是徒有“权力”，只是大家趋炎附势、攀交拉结的对象而已。用人之道除了随环境而变外，还要考虑使用对象这一要素，也应该随对象的不同而不同。畅销教材《管理者必读12篇》曾指出：“不了解对象，就不可能发挥管理者作用。”管理者要学会用人的经验，不断改进管理者方式，使自己随时适应新的环境新的用人情况。
在管理者关系中，管理者取信于下级，不是靠着管理者身临其中的居高临下，不该是身先士卒的驾驭指挥，更不是依靠权力来大声地发号施令，而更多的是管理者的人格力量、管理者的素质、管理者的魅力以及对员工实现人性化的管理，这种非权力的影响力是确保管理者事业成功的保证。
做一个好的管理者，光靠发号施令是不够的。在现代文明的、民主化的时代，需要以人为本，因而管理方式也必须进行根本性的改变。
如何运用非权力影响力取信于下级，要注意以下几方面：
(1)实事求是
管理者取信于下属，实质上就是以“实”取信。实则信，虚则疑。以实取信，就是实事求是，一切从实际出发，说实话，办实事，而非弄虚作假，敷衍下属，糊弄下属。总之，只有不失信于下属，才能取信于下属。
①不轻易承诺、许愿
有时下属会出于各种目的和困难，向管理者提出各种要求，管理者要认真分析，并广泛征求班子成员和其他群众的意见，再进行答复。能办到的，就告诉下属可以办；暂时有困难的，就告诉下属为什么办不到，得到他们的谅解。只有言必信、行必果，说到就办到，才能取信于下属。
②秉公办事，不搞小恩小惠和“小动作”
廉生威，公生明。管理者对下属一视同仁，“一碗水端平”，不搞拉拉扯扯、小恩小惠。否则，得到管理者小恩小惠的人可能一时高兴，但却失信于多数下属；何况被拉拢的人也可能不乏正直之士，他们也会对此保持警惕；即使私心较重的人喜欢接受这种小恩小惠，但他们以后还会得寸进尺要求更多，一旦更多私欲得不到满足，他们也会迁怒于人。
所以，搞权术和小恩小惠的人，迟早会“两边不讨好”，失去下属的信任。
(2)充满热情
管理者要取信于下属，就要对下属有一种热情。热情不热情，关键在感情。如果管理者自视清高，缺乏应有的热情，既不会去亲近下属，更不会去信任下属，当然也就难以使下属产生亲近感和信任感。
在现代社会里的上下级关系，不是剥削阶级社会里的君臣、君民、臣民关系，也不是驱使与被驱使、人身依附关系，而是平等、友爱、协作、同志式的新型关系。下属，是管理者学习、依靠、服务的对象。
(3)充分信任
取信于下属的前提是必须信任、依靠下属，如果连下属都信不过，那么也势必难以让下属信任自己。
①语言上表达信任
要在语言上表达出始终是相信下属、依赖下属、尊重下属权力的。无论个别谈话还是在大庭广众之下，无论在顺境中取得成绩的时候，还是在逆境中和遇到困难的情况下，都要表现出充分信任下属，相信下属是会冲出困境、迎来光明的，以坚定下级战胜困难的信心，鼓舞其斗志，增强其勇气。
②使用上给予信任
管理者对下属的使用给予信任主要是两点：
其一，求全责备。由于各人的素质、经历、性格、修养等方面的差异，表现在思想品格、学识、能力上也互有短长。管理者不能孤立片面地看待下属，在使用上应让他们各尽其才。
其二，“疑人不用，用人不疑”。这是古训，但对今天的管理者的工作也不无借鉴。管理者在“疑人不用”的前提下，既用人，则不疑，应给予下属应有的信任，激发下属的工作热情和献身精神。
(4)生活体贴
管理者应该及时了解下属的情绪，把握下属的思想脉搏，既要力所能及地帮助下属解决具体问题，关心下属的疾苦和困难，帮他们排忧解难，又要及时进行思想政治工作。
(5)非原则问题宽容
管理者在处理与下级关系时，对于原则问题，应该一丝不苟，严肃对待，从严要求；而对于一些非原则问题、细枝末节问题，则要抱宽容态度，不予计较，这也是一种对下属的信任。
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