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（一）
小美是一家私人企业的HRM。最近她很烦。因为大量的基础工作，每月初要统计考勤，核算工资，核对数据。她在5月份的时候，因为粗心，把五名员工的工资算错了。有些多了，有些少了。为此，领导跟她谈了一小时的话。
小美觉得很冤枉。
因为她刚入职没有多长时间。
领导没有教她怎么做。
人事文员不配合，故意提供错误数据。
还有员工不配合，故意在确认考勤时，不提出错误了，却偏偏要等到发了工资才投诉。
还有……
理由很多。责任都是别人的。小美呢？她认为是别人排挤新员工。难怪这家公司，HRM换的这么快。这公司有问题。
HR百科互助社—FESCO联合发布了一个调查报告《中国HR成长之路调查报告》。
调查显示，从一个职级上升到另外一个职级，平均需要2.7年左右。
小美之前在小公司担任HR专员。做人力资源的六大模块的专项工作，HRBP、OD，这些之前没根本没有接触过。所以，她只对人力资源的六大模块中的某一个细分模块有做过。
注意一下，这里的用词是“有做过”。
什么叫“有做过”。——意思，就是，这一个细分模块中的一些事务性工作，曾经完成过。完成质量究竟怎么样？小美没有细说，实际上是没有结果。
当然，在咨询和辅导的过程中，Linda肯定不会跟她这么说细分析。Linda只是简单问了几个问题。就知道她在HR的哪个位置了。
——底层架构严重缺失。
缺失在哪里？细分模块，事务性工作，做过，没有结果。
我们用胜任力素质模型来简单分析一下。
胜任素质模型就是个体为完成某项工作、达成某一目标所应具备的系列不同素质要素的组合，分为内在动机、知识技能、自我形象与社会角色特征等几个方面。这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。
这里有四个技能组合，内在动机、知识技能、自我形象、社会角色特征。
首先来说，内在动机。
人们通过个体是否自主选择进行或坚持某一活动，或通过个体评价自己在一项特殊活动中的兴趣或喜爱，来测量个体的内在动机的。米切尔(Mitchell，1993)将这种评价叫做"内在兴趣"测评。
一些研究者编制了一些问卷，来评价学生在学业成就活动中，内在动机的相对稳定的个体差异。例如，哈特(Harter，1981)编制了一个量表，来测量内在动机有关的四个维度:(1)学习是被好奇心激发还是为了取悦教师;(2)喜欢独立工作还是依赖教师的帮助;(3)选择任务时，是独立判断还是依靠教师的判断;(4)成功或失败的内在标准与外在标准(例如，分数、教师反馈)。对每一维度，她分成了内在定向与外在定向两类。表1是该量表的一些项目的举例。
内部动机对个体在所从事的领域中能否体现出创造性，起着至关重要的作用。
爱默比尔说:"内在动机原则是创造力的社会心理学基础，当人们被工作本身的满意和挑战所激发，而不是被外在压力所激发时，才表现得最有创造力。"
如果个体的内部动机水平较高，就会主动地提出任务，积极地对当前情境以及个体已有的知识经验进行搜索，以产生各种可能的反应;即使受到外部刺激的干扰(如竞争、评价等)，也会保持开放的心态，能够敏锐地知觉到刺激中较为隐蔽的与解决问题有关的重大线索、敢于冒险、富有挑战性，思维新颖、独特、流畅，从而创造性地解决问题。美国社会心理学家阿玛布丽(Amabile，1988，1995)的大量研究证明，内部动机对人的创造性具有很大的促进作用。克罗切菲尔德的研究也指出，高水平的内在动机是杰出的创造性人才的重要特征。
从小美的故事，我们可以看出来，小美的内在动机并不强烈。或者说，她对从事HR工作没有内在动机。她只是基于马斯洛的生存需求而不得不从事HR工作。
这种案例大量存在。
然后，这种案例让面试官要引起重视的是，缺乏内在动机的员工，她很难激发出发自内心的热爱。她没有学习的主动性，也不可能有创造性。甚至对基础工作漠不关心。这样恶性循环的结果，就是，她一直在抱怨，一直做不好工作，很快就要进入求职旅行期。
再说知识技能。
小美是学习HR专业知识的工作者。她是人力资源本科。但是让人奇怪的是，她所学习的内容，在过去几年的工作中，已经全部消磨光了，基础知识全部退还了老师。
唯一还可以值得可圈可点的就是，她在人力资源的六大模块中有一个工作模块有一点点的兴趣，而且过去几年的工作也主要做这个模块的工作，就是人员招聘。
第三，自我形象。
Linda基于好心，提出，让小美把自己的近照发过来。人们常常说，颜值正义。这个话虽然不全对，但是，良好的自我形象，说明候选人对自身的爱惜。所以，你的形象出卖你。你值多少钱，你的形象在说话。
小美以各种理由推脱。
这里得出的信息就是，这是一个非常不自信的形象。她不爱自己。
这里的经验数据太少，只可以简单分析得出。不一定代表真相。
第四，社会角色特征。
许多表面上很优秀的人才，在实际工作中的表现却令人非常失望。面试官在面试的时候，为什么要应用各种技巧，尽量发现候选人的真实面目。包括还有职场诚信调查，背景调查。因为，社会人，他是生活在社会中的。他在社会生活中的各种第三方对他的评价，组成了他的画相。
但是这个画相有欺骗性。工作场所中，一个候选人真实呈现出来的面目，只有和他共事过、合作过的极少数知道。而这极少数人一般情况下不会提供真实的反馈，哪怕就是候选人自己，也听不到同事的真话。更何况去做背景调查的第三方机构呢。
所以，更应该通过面试环节的设计，进行测谎，尽量呈现一个真实的候选人。
这里说了二个模块的内容，薪酬管理，人员招聘。
小美的故事还没有完。我们继续跟踪她的生存状况。
（二）
薪酬管理的底层架构是什么？
我们来看一下，一个企业的HR，她在薪酬管理的模块，要承担哪些工作事务？
1、薪酬计划。
薪酬计划，包括制定年度薪酬方案及人力成本分析。很多公司将它称之为“薪酬预算”。
2、薪酬福利制度。
薪酬福利制度的设计与优化，是一个动态的过程。它贯穿在HR的工作事务过程中，有些公司制订原则，有些公司将原则和细则、执行方案，一网打尽。
它包括且不仅仅包括这些内容：
制订、调整、修订薪酬福利政策、并贯彻执行，确保员工与公司共赢。
制定薪酬福利管理制度，与流程，建立与绩效挂钩的薪酬体系。
了解业务发展诉求，制定业务人员提成奖励方案。
制订并调整员工短中长期激励方案，监控和分析激励方案。
设计强性福利及企业年金。
收集薪酬报告，对同行业、标杆企业薪酬数据进行收集整理与分析。
根据工资指导线，审视公司薪酬福利状况，并向BOSS提出宝贵意见。
提供人力成本（费用）等相关分析及优化建议。
编制考勤、审查考勤，考勤管理。
人员定岗定薪设计。
人员工资表编制，个税申报，福利支出审核，五险一金缴纳及财务报表提供。
核算工资，回答员工疑问。
薪资数据审核并建立台帐。
人工效率分析。
（三）
人员招聘的底层架构是什么？
绘制组织结构图及组织架构分析。
岗位分析。
岗位职责确认。
定员定编定岗。
公司整体人力资源规划及人员编制。
企业雇主品牌建设。
企业文化宣导。
搭建、管理、培养、与激励招聘团人。
招聘流程优化及招聘工具设计与应用。
招聘计划编制与制定。
建立后备人才选拔与储备机制。
管培生计划。
第二梯队计划。
招聘预算制定及管控。
招聘维护与分析。
招聘渠道开发，维护与分析。
行业人才分析与数据库建立，及使用评估。
招聘执行（需要确认、筛选简历、面试、复试、发送OFFER、入职及新人一周教练计划）。
建立和维护（运营）人才库。
试用期管理。
（四）
什么是底层架构？我们来看一个案例：（案例来自网络：http://www.sohu.com/a/197469801_99989999）
拥有5000万+注册用户；13亿+设备标签；100亿+行为数据；1500万+行业关注名单等海量多维数据的拍拍信则是从这几个方面落实：
1. 数据采集
2. 数据储存
3. 离线处理
l 构建并不停地丰富数据仓库
l 管理元数据
建立数据字典，统一数据编码，描绘数据血缘等。
l 检测数据质量
从众数、少数、中位数、平均值等多维度来检测和把握数据的质量。
4. 流式处理
5. 数据可视化
l 数据的即席查询
懂SQL、随意组合查询条件，进行自助查询，可以忍受分钟级的耗时。
l 多维分析
不懂SQL的情况下，在给定的维度和指标下，随意组合，并在秒级得到查询结果。
l 静态报表
只关注关键性指标。
l 数据分析挖掘
会使用像python、R这样的语言，结合集群的Spark、hive这样的分布式处理工具，对数据进行更深层次的利用。
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我们惊奇地发现，HR的工作中的底层架构跟上图有异曲同工之妙。
从二个模块的内容分析，都涉及到“数据采集、数据存储、数据处理、数据应用、数据发析。”
我们回到小美的案例。
这是别人不会跟她，她也有可能一辈子都没有办法应用的知识体系，因为她无论从担任HR工作的胜任力素质模型的四大关键核心要素来分析，还是从一个单一模块的应用来分析，我们可以发现，小美缺失的是HR的底层架构。
（1）内在动机不强。
（2）知识技能缺乏。
（3）自我形象失控。
（4）社会角色特征模糊。
而其中，知识技能中，HR必须了解的每一个单一模块的知识架构，如招聘模块，她只做了其中一小部分的内容，根本没有构建招聘的底层架构。为什么会有这么惨烈的分析结果呢？因为，小美对底层架构不重视，这也是很多HR最常见的毛病。
基础工作不踏实。
基础工作不踏实导致的直接结果就是数据缺失，没有达到体量级的数据，根本没有办法也不会展开数据的分析和应用。因为数据的采集工作都没有去做。也没有做好。
为什么前台反而能成为公司的HR管理者的接班人？因为她做了大量基础性的工作。她积累了就是HR的底层架构的固化性工作。
一个优秀的HR工作者，他的底层架构如此重要！日常事务是基础。日常事务常年累月积累下来的数据才是他搭建一个企业HR体系的基础中的基础。离开数据，一切都是零！
（五）
小美应该怎么做？
回到小美的案例。那么，小美就无药可救了吗？
也不完全是。
但是，小美现在迫切要做的就是，反省。然后，把自己放空。承认自己啥都不懂，啥都不会。而不是继续装懂装会，却最终连一个考勤表都不会做，连一个工资表都算错。
人的底层架构是什么？是一颗开放的心！是一个空杯的心态！是可以源源不断进行自我提升的学习力！
王菊现象突然一下火起来了呢？王菊的爆红逻辑，其实早在几年前罗胖就已经总结过了，即“不端，不装，有点二”。
不端，就是放低姿态；
不装，就是真实做自己；
有点二，就是不要太严肃，要有娱乐和自黑精神。
罗胖将这七字诀称为互联网时代的生存法则，不管是艺人包装还是品牌营销，只要做到这三点，结果都不会太差。
同样，HR也是一样！承认自己不懂，放低姿态；不装逼，做真实的自己；有点二，敢于承认自己的错误，重新构建优秀的底层架构！
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